雇用保険料率の変更いつから2026年度最新情報を解説

雇用保険料率の変更いつからかを徹底解説

月末締め・翌月払いの会社に勤めていると、4月に給与が振り込まれても、その月の雇用保険料はまだ旧料率で計算されており、新料率になるのは実は5月以降の給与からです。

雇用保険料率とは何か：基本的な仕組みを押さえる

雇用保険料率とは、毎月の給与（賃金総額）に掛け合わせることで雇用保険料の額を算出するための割合のことです。雇用保険は、失業時の基本手当（いわゆる失業保険）だけでなく、育児休業給付金や教育訓練給付金など、働く人のライフステージを幅広く支える社会保険制度です。

雇用保険料は労働者と事業主の両者が負担しますが、負担割合は同じではありません。事業主は「雇用保険二事業」と呼ばれる雇用安定事業・能力開発事業の財源も全額負担するため、労働者よりも負担が大きくなる仕組みになっています。これは、雇用の安定に対する責任を主に事業主が担うという制度設計の考え方によるものです。

たとえば2025年度（令和7年度）の一般事業の場合、労働者負担は0.55%、事業主負担は0.90%で、合計1.45%となります。月給30万円の労働者であれば、毎月の雇用保険料の天引き額は1,650円です。

雇用保険料の計算式はシンプルです。

対象	計算式	月収30万円の場合
労働者負担分	賃金総額 × 0.55%（一般事業）	1,650円/月
事業主負担分	賃金総額 × 0.90%（一般事業）	2,700円/月

賃金総額には基本給・残業手当・通勤手当・賞与なども含まれる点に注意が必要です。

参考：雇用保険料率の詳細は厚生労働省の公式ページで確認できます。

厚生労働省「雇用保険料率について」各年度の料率一覧

雇用保険料率の変更がいつから適用されるか：締め日が決め手になる

雇用保険料率の変更は、毎年4月1日からが原則です。しかし「4月1日から新料率が適用される＝4月支給分から変わる」と思っていると、実務でミスが起きます。正確には「4月1日以降に最初に到来する給与の締め日以降の給与」から新料率が適用されます。

これが意味するのは、会社ごとの給与締め日によって、同じ4月1日の改定でも適用タイミングが変わるということです。締め日が判断基準であり、支払日ではありません。

具体的な例で確認してみましょう。

給与の締め日	支払日	新料率の適用開始
当月15日締め	同月25日払い	4月15日締め → 4月25日払いから
当月末日締め	翌月15日払い	4月30日締め → 5月15日払いから
当月25日締め	翌月10日払い	4月25日締め → 5月10日払いから

末日締め・翌月払いの会社では、4月15日に振り込まれる給与はまだ3月31日に締まった分ですから、旧料率のままです。5月15日払いの給与から初めて新料率が適用されます。これが最初に挙げた「4月に給与をもらっても旧料率のまま」という状況の正体です。

適用タイミングを誤ると全従業員分の控除ミスにつながります。必ず自社の締め日を確認してから、給与計算システムの料率変更を行いましょう。

雇用保険料率の変更が年度途中に起きた2022年の特例的事例

通常、雇用保険料率の変更は4月1日から行われますが、2022年（令和4年）は異例の対応がとられました。新型コロナウイルスの影響で雇用保険財政が急速に悪化したことを受け、同年10月1日にも年度途中での料率引き上げが実施されたのです。

この年は4月と10月の2段階で料率が変わるという、非常にイレギュラーな運用となりました。しかも、この10月改定の際も判断基準は「10月1日以降に最初に到来する給与の締め日」でした。末日締め・翌月払いの会社では、11月支払いの給与から引き上げられた料率が適用されることになります。

給与計算期間をまたいで10月1日が含まれるケースでも、期間を分けて按分する必要はなく、締め日時点で新料率を適用します。これは多くの経理担当者が迷ったポイントで、社会保険労務士への問い合わせが相次いだと報告されています。

年度途中の変更はめったに起きません。しかし起きたときほど判断を誤りやすいため、原則となる「締め日基準」を日ごろから頭に入れておくことが重要です。

雇用保険料率の変更2025年度（令和7年度）の内容と引き下げの背景

2025年度（令和7年度）の雇用保険料率は、前年度（令和6年度）から引き下げられました。2017年度以来続いていた引き上げや据え置きの流れが、8年ぶりに転換されたことになります。

引き下げの理由は主に2つです。1つ目は、コロナ禍において特例的に拡大支給された雇用調整助成金の支給件数が落ち着き、財政状況が回復したことです。2022年6月時点では約659万件にも達していた雇用調整助成金の支給件数が、コロナ収束とともに大幅に減少しました。2つ目は、景気回復にともなう失業率の低下により、基本手当の支給実績が改善したことです。

2025年度の料率一覧は以下の通りです。

事業区分	労働者負担	事業主負担	合計
一般の事業	0.55%	0.90%	1.45%
農林水産・清酒製造業	0.65%	1.00%	1.65%
建設業	0.65%	1.10%	1.75%

前年度の一般事業の労働者負担は0.60%でしたので、今回の引き下げにより0.05%分が軽くなっています。月給30万円なら1か月あたり150円、年間で1,800円の手取り増加につながります。額面は小さく見えますが、全国の労働者全体ではかなりの規模の家計改善となります。

引き下げは嬉しいことですね。ただし、2024年度は据え置きだったため、給与計算システムの設定変更を2年ぶりに行う必要があります。更新を忘れると法令違反につながるリスクもあるため、十分に注意が必要です。

参考：令和7年度の雇用保険料率の公式案内（厚生労働省）
厚生労働省「令和7（2025）年度 雇用保険料率のご案内」（PDF）

雇用保険料率の変更2026年度（令和8年度）の最新情報と手取りへの影響

2026年度（令和8年度）の雇用保険料率について、厚生労働省は2025年末頃から引き下げの方向で調整していることを明らかにしました。労働政策審議会雇用保険部会での議論を経て、2026年4月1日から新料率が適用される見込みです。

2年連続の引き下げとなります。

2026年度の変更案の内容は以下の通りです。

事業区分	令和7年度（現行）労働者負担	令和8年度（案）労働者負担	変化
一般の事業	0.55%	0.50%	▲0.05%
農林水産・清酒製造業	0.65%	0.60%	▲0.05%
建設業	0.65%	0.60%	▲0.05%

引き下げられるのは「失業等給付」の部分（0.7%→0.6%に労使折半で変更）のみです。育児休業給付（0.4%、労使折半）と雇用保険二事業（事業主のみ0.35%）は据え置きです。

月給30万円の労働者であれば、2025年度と比べてさらに月150円、年間1,800円の手取り増加が見込まれます。2025年度と合わせると、コロナ禍のピーク時（2023年度）と比べて年間で3,600円のプラス効果となります。

ただし、2026年2月時点では正式決定前の段階です。選挙の告示時期など政治日程の関係で、例年より告示が遅れる可能性も指摘されています。厚生労働省の公式発表を必ず確認してから、給与計算システムへ反映することが必要です。

参考：令和8年度の雇用保険料率（案）の詳細
社会保険研究所「令和8年度の雇用保険料率を前年度から0.1％引き下げる案を答申」

雇用保険料率が業種によって異なる理由：一般・農林水産・建設業の違い

雇用保険料率が3つの業種区分によって異なるのは、業種ごとの「失業リスクの高さ」が違うからです。リスクが高いほど給付が発生する可能性が高くなるため、あらかじめ高い保険料率を設定して財源を確保しています。

建設業が最も高いのは、工事の受注状況や天候によって雇用が不安定になりやすく、プロジェクト単位の有期契約が多いためです。建設現場で働く職人だけでなく、建設会社の事務職員や営業担当者も、同じ会社に在籍する以上は建設業の料率が適用されます。農林水産・清酒製造業も、季節的な雇用変動が大きく離職率が高い傾向があるため、一般事業より高く設定されています。

また、建設業では事業主のみが負担する「雇用保険二事業」の料率も0.45%と、一般事業の0.35%より高くなっています。これは業界固有の雇用対策が手厚く必要であることを反映しています。

自分が勤めている会社がどの業種区分に該当するかは、会社の事業内容と雇用保険適用事業所番号で確認できます。大企業で複数の事業を展開している場合でも、基本的には主たる事業の区分が適用されます。

雇用保険の加入条件と適用除外：パート・アルバイトが知っておくべきこと

雇用保険は、一定の要件を満たす労働者であれば、正社員かパート・アルバイトかを問わず加入義務が生じます。

これが大切な原則です。

加入要件の条件は次の3つです。

• ✅ 1週間の所定労働時間が20時間以上であること
• ✅ 31日以上の雇用見込みがあること
• ✅ 昼間の学生ではないこと

この3つを満たせば、時給制のパートタイマーでも雇用保険に加入させる義務が発生し、労働者と事業主の双方が保険料を負担します。

注意が必要なのは「20時間」の考え方です。実際に働いた時間ではなく、雇用契約書や就業規則に定められた「所定労働時間」で判断します。しかし、所定労働時間が週19時間であっても、実態として2か月以上連続して週20時間超で働いていて、今後も同様の状態が見込まれる場合には、3か月目から加入対象になるというルールもあります。

加入手続きが漏れると「適用漏れ」として扱われ、過去2年分の保険料を遡って納付する義務が生じます。しかもその間に離職した場合、労働者は失業手当を受け取れない事態になりかねません。

これは大きなリスクです。

なお、2028年度には週10時間以上に適用範囲を拡大する法改正も予定されています。短時間労働者の管理は今後さらに重要になってきます。

参考：雇用保険の適用拡大の詳細は厚生労働省で確認できます。

厚生労働省「雇用保険の適用拡大について」（PDF）

雇用保険料の計算対象となる賃金・ならない賃金の違い

雇用保険料の計算は「賃金総額 × 料率」で行いますが、この「賃金総額」に何が含まれるかを正確に理解することが重要です。所得税や社会保険（健康保険・厚生年金）の計算対象と一部異なるため、混同すると計算ミスの原因になります。

雇用保険料の計算対象に含まれる主な賃金は以下の通りです。

• 💡 基本給・固定給・役職手当・残業手当
• 💡 家族手当・扶養手当・住宅手当
• 💡 通勤手当・定期券代
• 💡 賞与（一時金を含む）
• 💡 休業手当・奨励手当・地域手当

一方、計算対象に含まれない賃金は以下の通りです。

• ❌ 役員報酬
• ❌ 退職金・慶弔見舞金（結婚祝金・災害見舞金など）
• ❌ 出張旅費（実費弁償分）・宿泊費
• ❌ 傷病手当金・解雇予告手当

特に注意が必要なのは通勤手当の扱いです。所得税では月15万円まで非課税ですが、雇用保険料の計算では通勤手当の全額が賃金総額に含まれます。「所得税で非課税だから雇用保険料の対象外」と誤解していると、計算額が小さくなってしまいます。

これは使用者側のミスになります。

月に2万円の通勤手当があるとすれば、0.55%の料率で月110円の雇用保険料が通勤手当分だけで発生します。

年間では1,320円。

積み重なると無視できない額になります。

雇用保険料の端数処理ルールと計算ミスを防ぐポイント

雇用保険料の計算結果が1円未満の端数になった場合、処理方法は一般的な「四捨五入」ではありません。「50銭以下は切り捨て、50銭を超える場合は切り上げ」というルールが適用されます。

この処理方法は健康保険料や厚生年金保険料の端数処理と同じ基準ですが、給与計算システムを手入力で扱っている場合や、独自のExcelで計算している場合には見落としやすい点です。

たとえば月給285,000円で料率0.55%の場合、計算結果は1,567.5円となります。50銭を超えるので1,568円と切り上げます。これが0.5円以下（例：1,567.4円）なら切り捨てで1,567円です。

計算ミスを防ぐためにチェックすべき点は以下の通りです。

• 🔍 給与計算ソフトの料率設定が最新版になっているか
• 🔍 通勤手当が算定基礎に含まれているかの確認
• 🔍 賞与支払時に賞与用の計算設定が別途適用されているか
• 🔍 端数処理が四捨五入ではなく正しいルールになっているか

給与計算システムを使っていても、年度が変わると設定の反映漏れが起きることがあります。4月前後には必ずシステムの設定画面を確認する習慣をつけることが重要です。

賞与に対する雇用保険料率の変更タイミング：給与とは異なるルール

賞与に対する雇用保険料率の変更タイミングは、月々の給与とは基準が異なります。毎月の給与は「締め日」が判断基準でしたが、賞与については「賞与の支払確定日（賞与計算期間の締め日）」が基準になります。

賞与は特定の給与計算期間に紐づかない一時金としての性格が強いため、支払いが確定した日を基準として料率を判断します。たとえば前年度の業績をもとに算出された決算賞与であっても、その支払確定日が4月1日以降であれば、新年度の料率を適用しなければなりません。

具体的に考えると、賞与計算期間（就業規則に定めた前期・後期の集計期間）の締め日が3月31日なら旧料率、4月1日以降なら新料率です。日付が1日違うだけで料率が変わるため、年度末前後に賞与を支給する場合は特に慎重な確認が必要です。

通常、6月や12月に支給される夏冬の賞与は支払確定日が4月1日以降となることが多く、その年度の新しい料率が自動的に適用されます。問題が起きやすいのは決算賞与や年度末の一時金など、スケジュールが変則的なケースです。

就業規則に賞与計算期間の規定がない場合、どの時点の締め日を使うべきか判断に迷うことがあります。その場合は社会保険労務士への確認が確実です。

雇用保険料率の変更を給与計算システムに反映する際の具体的な手順

雇用保険料率の改定が正式決定されたら、給与計算システムへの反映作業が必要になります。手順を誤ると全従業員に影響する計算ミスが発生するため、確実に実施することが重要です。

システム反映の手順は大きく4ステップです。

• 📌 ステップ1：厚生労働省の公式発表で新料率（確定値）を確認する
• 📌 ステップ2：自社の給与締め日を確認し、新料率の適用開始日（最初の締め日）を特定する
• 📌 ステップ3：給与計算システムの雇用保険料率設定画面を開き、適用開始日と新料率を入力する
• 📌 ステップ4：テスト計算を行い、変更が正しく反映されているかを確認する

システム設定の変更は、タイミングよく行うことが求められます。変更が遅れた場合は旧料率で控除してしまい、差額は翌月以降に調整する必要があります。逆に早まると、まだ旧料率を適用すべき給与に新料率を使ってしまうことになります。どちらのケースでも従業員への説明責任が生じます。

給与計算を外部の社会保険労務士や給与計算代行サービスに委託している場合でも、正式告示の確認は必ず自社でも行いましょう。委託先が自動対応する場合でも、最終的な確認責任は使用者側にあります。

参考：給与計算の具体的な締め日別の適用例は社労士事務所のQ&Aが参考になります。

荻生社会保険労務士事務所「令和7年度版：雇用保険料率はいつの給与・賞与から変えればよいか」

雇用保険料率の変更と手取り増加額の試算：自分の給与でシミュレーション

「料率が変わっても少額だから関係ない」と思いがちですが、長期的に見ると積み重なる影響は無視できません。2025年度と2026年度の連続した引き下げにより、手取りへのプラス効果を具体的に把握しておくことが大切です。

2023年度（コロナ対応の引き上げがあった時期）と2026年度（案）を比較すると、一般事業の労働者負担率は0.6%から0.5%へ、実に0.1%下がります。

月収別の年間手取り増加額（2026年度案との比較、2023年度比）は以下の通りです。

月収	年間手取り増加（概算）	イメージ
20万円	約2,400円	コンビニのコーヒー約24杯分
30万円	約3,600円	ランチ代約3〜4食分
50万円	約6,000円	月500円の手取りプラス

賞与がある場合はさらに影響が大きくなります。夏冬合わせて賞与が100万円ある場合、0.05%の差で5,000円のプラスになります。

手取りが増えるのは嬉しいことですね。

なお、2026年度の料率変更はまだ正式決定ではありません。

これはあくまで方針段階の情報です。

確定値は厚生労働省の官報告示をもとに確認してください。

参考：令和8年度の料率変更案の詳細
労働コレクション「令和8年度 雇用保険料率は引き下げ方向」

雇用保険料率の変更が教育訓練給付・育児休業給付に与える影響

雇用保険料率が変わると、単純に月々の控除額が変わるだけでなく、その保険料の使われ方にも注目する必要があります。雇用保険は失業給付だけでなく、現役で働いている人が積極的に活用できる給付制度の財源でもあります。

代表的なのが「教育訓練給付金」です。一定の要件を満たす労働者が厚生労働大臣指定の教育訓練を修了した場合、受講費用の20〜70%が支給されます。専門実践教育訓練の場合は最大で年56万円（受講費用の70%）が戻ってくる可能性があります。ファイナンシャルプランナーや社会保険労務士などの資格取得講座もこの対象に含まれます。

また育児休業給付金は、育休中の賃金補填として休業前賃金の最大67%（180日まで）が支給されます。休業前月収30万円の場合は月20万1,000円、半年間で120万円以上の支給を受けられる計算です。

これは活用しない手はありません。

雇用保険料は単なるコストではなく、将来に向けた「権利を得るための投資」でもあります。どんな給付が受けられるかをあらかじめ知っておくことで、キャリアや家族計画において大きなメリットを受けられます。

給付内容の一覧は厚生労働省のポータルサイトで整理されており、各制度の最新情報もこちらで確認できます。

厚生労働省「雇用保険に関する情報まとめページ」

雇用保険料率の変更と財政の仕組み：弾力条項とは何か

雇用保険料率が上がったり下がったりする背景には、「弾力条項」と呼ばれる仕組みがあります。雇用保険法に定められたこのルールは、積立金の水準に応じて、一定の範囲内で保険料率を自動的または裁量的に増減できるものです。

弾力条項には2種類あります。1つは「自動変動制」で、積立金が一定基準を下回ると料率が自動的に引き上げられる仕組みです。もう1つは「厚生労働大臣による調整」で、財政状況を見ながら政策的に料率を変更するものです。

コロナ禍では給付が急増し積立金が急速に枯渇したため、弾力条項の発動と追加措置を組み合わせて対応しました。2022年に異例の年度途中改定が行われたのも、この財政悪化が背景にあります。

逆に現在のように財政が回復すると、積立金が一定額を超えた段階で料率を引き下げる判断が行われます。2025年度・2026年度の連続引き下げはまさにこのフェーズです。

金融に興味のある方にとって、この仕組みは「保険財政のリスク管理」そのものです。財政収支の動向を注視することで、今後の料率変更を先読みできる可能性があります。毎年、労働政策審議会雇用保険部会の議事録が厚生労働省のウェブサイトで公開されているので、定期的にチェックしてみると良いでしょう。

【独自視点】雇用保険料率の変更を「家計の資産管理」の視点で活用する方法

雇用保険料率の変更を「単なる給与控除の調整」として受け身に捉えるのではなく、家計の資産管理や将来設計に積極的に活かすという視点があります。これは金融に興味のある人がとるべき姿勢です。

まず注目すべきなのは、料率引き下げで生まれた「手取りの増加分」の使い道です。2025年度の引き下げで月150円（一般事業・月収30万円の場合）、2026年度の引き下げでさらに150円のプラスになる想定です。月300円は小さく見えますが、これをそのまま使うのではなく積み立て投資に回すとどうなるでしょうか。月300円を年利5%で20年運用した場合、元本72,000円が約12万円になる計算です。

次に、雇用保険料の「対象賃金の範囲」を正確に把握することが、節税設計にも関わります。たとえば、退職金は雇用保険料の計算対象外です。前払い退職金として支給する場合は対象に含まれますが、本来の退職金は含まれません。どのような報酬設計が保険料の観点から有利かを理解しておくことは、フリーランスや経営者として独立を考えている人にとって特に有益な知識です。

さらに、雇用保険財政の状況は国全体の雇用環境のバロメーターになります。積立金が減れば料率が上がり、増えれば下がる。この動きは景気サイクルと連動しており、金融市場の動向を読む上でのマクロ指標の1つとして活用できます。

雇用保険料率は「毎月の天引き」として気になる存在ですが、その背景にある財政の動きを理解すると、日本経済全体の動きを読む視点が養われます。これが金融リテラシーを高める上での実践的な入口になります。

雇用保険料率の変更を正確に把握するための情報収集方法

雇用保険料率は毎年1〜3月にかけて確定・告示されます。情報収集が遅れると、4月の給与計算に間に合わない事態になりかねません。正確な情報をいち早く入手するためのルートを押さえておきましょう。

信頼性の高い一次情報源は以下の通りです。

• 🏛️ 厚生労働省の公式ウェブサイト：「雇用保険料率について」のページが毎年度更新され、確定後の料率が告示される。
  
  最も信頼性が高い。
  
  
• 📰 労働政策審議会雇用保険部会の議事録：審議の過程や来年度の方向性が読み取れる。
  
  確定前の動向確認に有効。
  
  
• 📬 顧問社会保険労務士や給与計算ソフトの提供会社：法改正情報を整理してアラートを送ってくれることが多い。
  
  二次的な確認手段として活用できる。
  
  

毎年2月頃から情報収集を始めることを習慣にすると、料率変更への対応が余裕を持って行えます。また、確定情報は「官報」での告示が最終確定となるため、SNSやまとめサイトの情報だけに頼らず、必ず一次情報で確認することが重要です。

確認後は、給与計算の担当者が代わっていても対応できるよう、社内の手順書に「毎年2〜3月に厚生労働省サイトで料率確認」と明記しておくと、情報収集の属人化を防ぐことができます。

それだけ覚えておけばOKです。

参考：厚生労働省の雇用保険料率ページを定期的に確認することをおすすめします。

厚生労働省「雇用保険料率について」最新情報まとめ

Please continue.