社会保険の算定基礎届提出を正しく理解して損を防ぐ方法

社会保険の算定基礎届 提出で知らないと損する完全ガイド

4月〜6月に残業しすぎると、あなたの手取りが翌年8月まで丸1年間も減り続けます。

社会保険の算定基礎届とは何か・定時決定の仕組み

算定基礎届とは、正式名称を「被保険者報酬月額算定基礎届」といい、従業員の社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）を毎年見直すために、事業主が提出しなければならない書類です。

社会保険料は、毎月の実際の給与に応じてリアルタイムで変わるわけではありません。「標準報酬月額」という等級ごとに区切られた金額をもとに計算される仕組みになっています。つまり標準報酬月額が一度決まると、原則としてその後1年間は同じ額が使われ続けます。

しかし給与は昇給・降給・手当の変動などによって変わります。そこで、年1回「実態との乖離を修正する」ための手続きが定時決定であり、その際に提出するのが算定基礎届です。

具体的には、4月・5月・6月の3ヶ月に支払われた報酬を平均した額をもとに標準報酬月額を決定し、その年の9月から翌年8月まで適用されます。健康保険の標準報酬月額は第1等級（5万8千円）〜第50等級（139万円）の50段階、厚生年金保険は第1等級（8万8千円）〜第32等級（65万円）の32段階で区分されています。

つまり9月に保険料が変わる理由は、この算定基礎届の内容によるものです。

項目	内容
正式名称	被保険者報酬月額算定基礎届
提出時期	毎年7月1日〜7月10日
提出先	日本年金機構の事務センターまたは管轄の年金事務所
提出方法	郵送・窓口持参・電子申請・電子媒体（CD/DVD）
保険料への反映	9月分〜翌年8月分の社会保険料に適用

なお、資本金や出資金が1億円を超える特定法人については、算定基礎届を含む一部の社会保険手続きで電子申請が義務化されており（2020年4月〜）、郵送や窓口提出は原則として認められていません。この点は意外と見落とされがちなので、自社が対象かどうか確認しておくことが大切です。

参考：日本年金機構 定時決定（算定基礎届）の概要ページ。提出時期・提出先・短時間労働者の取り扱いなど公式情報が網羅されています。

定時決定（算定基礎届）｜日本年金機構

算定基礎届の提出対象者と対象外になるケース

算定基礎届の対象者は、原則として「7月1日時点で在職し、社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入しているすべての従業員」です。正社員はもちろん、アルバイトやパートタイマーでも社会保険の被保険者であれば対象になります。

ここで多くの担当者が見落としやすいのが、育児休業・介護休業中の従業員や、病気で休職中の従業員です。これらの方も7月1日時点で被保険者であれば算定基礎届の提出対象となります。「給与の支払いがないから関係ない」と判断するのは誤りです。

また、70歳以上の従業員については、厚生年金保険に加入していなくても算定基礎届の提出が必要な点も覚えておきましょう。70歳以上は原則として厚生年金の被保険者にはなりませんが、「70歳以上被用者」として別途届出が必要になります。

一方、以下の4つのいずれかに該当する場合は、算定基礎届の提出が不要です。

• ✅ 6月1日以降に社会保険の被保険者になった従業員（入社時に決定した標準報酬月額が翌年8月まで継続適用されるため）
• ✅ 6月30日以前に退職した従業員（7月1日時点で在籍していないため対象外）
• ✅ 7月改定の月額変更届を提出する従業員（4月の固定的賃金変動により随時改定が優先される）
• ✅ 8月または9月に随時改定が予定されている従業員（随時改定が優先されるため定時決定は不要）

6月1日以降入社の従業員は対象外が原則です。ただし、6月入社の場合は「6月1日以降」に該当するため、その年の算定基礎届は不要です。5月31日以前に入社した従業員は原則として提出が必要になる点に注意しましょう。

月額変更届（随時改定）との違いも整理しておくと業務が楽になります。算定基礎届が年1回・全被保険者が対象なのに対し、月額変更届は固定的賃金の変動が大きかった場合に随時提出するものです。両者は同じ「社会保険料の決定」を目的としていますが、タイミングと対象が異なります。

社会保険の算定基礎届の標準報酬月額の正しい計算方法

算定基礎届の核心部分は、標準報酬月額の算出です。手順を正しく理解することで、ミスを防げます。

ステップ1：支払基礎日数を確認する

4月・5月・6月それぞれの「支払基礎日数」を確認します。支払基礎日数とは、報酬の支払い対象となった日数のことです。

• 📋 月給制（欠勤控除なし）：暦日数（4月なら30日、5月なら31日など）
• 📋 月給制（欠勤控除あり）：就業規則で定めた所定労働日数から欠勤日数を引いた日数
• 📋 日給・時給制：実際の出勤日数

計算に使えるのは、支払基礎日数が17日以上の月だけです。17日未満の月は平均計算から除外します。ただし短時間労働者（特定適用事業所に勤務する場合）は11日以上が基準になります。

ステップ2：4〜6月の報酬合計を計算する

支払基礎日数が17日以上の月の報酬を合計し、該当月数で割って平均額を出します。

ここで特に重要なのが「何を報酬に含めるか」という点です。

報酬に含めるもの	報酬に含めないもの
基本給・各種手当	大入袋・見舞金
残業代・通勤手当（非課税分も含む）	出張旅費・交際費
家族手当・住宅手当	年3回以下の賞与
年4回以上の賞与	解雇予告手当・退職手当
通勤定期券・食事・社宅（現物支給）	傷病手当金・労災の休業補償給付

非課税の通勤手当は報酬に含みます。これは多くの担当者が見落とす盲点です。所得税では月15万円までが非課税ですが、社会保険の算定では全額報酬に算入します。月3万円の通勤手当がある従業員を見落とすだけで、等級が変わる可能性があります。

ステップ3：標準報酬月額の等級に当てはめる

平均額を「保険料額表」と照合して、標準報酬月額を確定させます。これが算定基礎届に記載する金額であり、9月からの保険料の基礎になります。

結論は「17日・11日・通勤手当の3点」が計算の要です。

参考：算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和7年度版）。報酬の範囲や支払基礎日数の計算方法について詳細な事例が掲載されています。

算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和7年度）｜日本年金機構（PDF）

社会保険の算定基礎届で知らないと高くなる4〜6月の残業問題

「4月・5月・6月に残業すると社会保険料が上がる」という話を聞いたことがある方は多いでしょう。これは事実です。そのメカニズムを正確に把握しておくと、会社の人件費管理にも役立ちます。

算定基礎届では、4〜6月に支払われた報酬の平均が標準報酬月額の決定に使われます。この期間に残業代が多く加算されると、平均が押し上げられて等級が上がり、9月から翌年8月まで1年間にわたって社会保険料が高くなります。

たとえば、標準報酬月額が30万円（等級20）から32万円（等級21）に上がった場合、協会けんぽ（東京都・2025年度）で計算すると月約2,100円の保険料増加になります。年間換算では約2万5,000円のアップです。4〜6月だけの特別残業が1年間の負担増につながるため、感覚的には「損した」と感じやすい構造です。

ただし、これは一概に「損」とはいえません。

• 💡 標準報酬月額が上がると、将来の老齢厚生年金受給額が増える
• 💡 傷病手当金・出産手当金は標準報酬月額の3分の2が支給されるため、給付額も増える
• 💡 障害厚生年金・遺族厚生年金の計算にも反映される

短期的な手取り減と長期的な給付増のバランスを考える必要があります。

一方、業務の性質上、4〜6月に残業が集中しやすい業種（小売業の繁忙期など）の場合は、「年間報酬の平均で算定する特例」が使えます。前年7月〜当年6月の12ヶ月平均の給与額で標準報酬月額を算定する方法で、4〜6月の平均より2等級以上低くなる場合に申請可能です。この特例を利用するには「年間報酬の平均で算定することの申立書」と「被保険者の同意書」を算定基礎届に添付する必要があります。

毎年同じ時期に残業が集中するなら、この特例申請が有効な選択肢です。

算定基礎届の提出を怠ると最大50万円の罰金になるリスク

算定基礎届の提出は法律上の義務です。単なる行政手続きの遅延ではなく、刑事罰の対象になりえます。これは意外に知られていないポイントです。

具体的には、厚生年金保険法第102条第1項1号および健康保険法第208条に基づき、算定基礎届を提出しなかった場合や虚偽の申告をした場合、6ヶ月以下の懲役または50万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

罰則が科されるリスクは3段階で高まります。

1. 🔴 提出期限（7月10日）を過ぎる：年金事務所から電話・文書・訪問による催促が来る
2. 🔴 催促を無視し続ける：日本年金機構が職権で標準報酬月額を決定（実態と乖離するリスク大）
3. 🔴 悪質と判断される：厚生年金保険法・健康保険法に基づく罰則の適用

厳しいところですね。

なお、提出が遅れた場合でも、年金事務所に連絡して速やかに提出すれば、多くのケースは指導・是正の段階で解決します。しかし、虚偽の申告（実際より低い報酬で届け出て保険料を少なくしようとする行為など）は悪質とみなされる可能性が高く、罰則適用リスクが高まります。

また、提出が遅れた結果として標準報酬月額が前年のままで推移すると、従業員側のデメリットも生じます。給与が上昇していた場合は標準報酬月額が実態より低いまま据え置かれ、傷病手当金や出産手当金の給付が少なくなるなど、従業員に対する不利益につながるケースがあります。

届出は「会社のため」だけでなく「従業員を守るため」でもある、という認識が大切です。

さらに注意したいのが、虚偽記載のリスクです。通勤手当の計上漏れや残業代の計上ミスが「意図せず虚偽」とみなされることもあります。給与システムと人事情報を事前に突合させて確認する習慣を持つと安心です。給与計算ソフトや労務管理ツール（例：freee人事労務、弥生給与など）を活用すれば、4〜6月の給与データから自動集計し、算定基礎届の作成を大幅に効率化できます。

参考：算定基礎届を提出しなかった場合の罰則・リスクについて、具体的な法令根拠とともに詳しく解説されています。

算定基礎届の提出期限が過ぎた場合の罰則や影響と対応策を解説｜社労士クラウド

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