育児休業の分割取得と就業規則の正しい整備方法

改定を怠ると法的リスクが生じる可能性も。

正しい整備方法を知っていますか？

育児休業の分割取得と就業規則を正しく理解する方法

就業規則に「育児休業については法律に定めるとおり」とだけ書いておけば、分割取得に対応した就業規則の改定は不要だと思っていると、就業規則が実態と乖離して、社員から申請が来た際に現場が混乱し、企業名が公表されるリスクがあります。

育児休業の分割取得とは何か：就業規則改定の背景と概要

育児休業の分割取得とは、子が1歳に達するまでの育児休業を、1回にまとめて取得するのではなく、2回に分けて取得できる制度です。2022年10月1日に施行された改正育児・介護休業法によって、原則1回に限られていた取得ルールが大きく変わりました。

この制度が生まれた背景には、男性の育児参加を促進する社会的要請があります。従来の制度では、1度育休を取得してしまうと、その後は職場に戻っても再び育休を取ることができませんでした。これが「最初の短期間だけ取って終わり」という男性育休の形を固定化していた大きな要因です。

つまり制度が硬直していたわけです。

改正後は、通常の育児休業を「2回まで分割」して取得できるようになりました。さらに、出生後8週間以内に取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」も新設され、こちらも2回まで分割取得が可能です。産後パパ育休と通常の育児休業は別の制度として併用できるため、1歳になるまでの間に合計最大4回の育休取得が可能になっています。

就業規則との関係が重要です。育児休業に関する事項は、労働基準法第89条に定める就業規則の「必要的記載事項」に該当します。つまり、分割取得を含む新制度の内容を就業規則に反映することは、企業の法的義務なのです。

金融機関や企業の人事担当者であれば、自社の就業規則がこの改正に対応しているかどうかを今すぐ確認する必要があります。対応が遅れている場合、労働基準監督署の指導を受けるリスクが生じます。

就業規則における育児休業の分割取得の具体的な記載方法

就業規則に育児休業の分割取得を反映する際、どこをどう変えればよいのかを整理します。

まず変更が必要な項目として「育児休業の申出回数」があります。改正前は「1回」と記載されていた箇所を「2回まで」に変更する必要があります。また、「1歳到達日以降の育児休業の開始日」についても変更が必要です。具体的には、1歳以降の育休開始日を「配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日」に設定できるよう記載を見直します。

次に新規追記が必要な項目として、以下が挙げられます。

- 1歳到達日以降（1歳6ヵ月まで・2歳まで）の育休申出は原則1回であること
- 特別な事情（保育所未入所など）がある場合に再度の申出が可能であること
- 産後パパ育休（出生時育児休業）の分割取得に関するルール

就業規則は「育児・介護休業規程」として別規程を設ける形式を採用している企業も多いです。その場合でも、就業規則本体に「育児・介護休業等については、別に定める育児・介護休業規程による」という委任規定を設けた上で、別規程側に詳細を記載する方法で対応できます。

厚生労働省は「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を公式に公開しています。就業規則の文言で迷った際は、この規定例を参考にすることが最も確実です。

改定後の就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用する事業所では所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。届け出る際には、労働者側の代表から意見書を取り付けて添付することも忘れてはいけません。

これが条件です。

厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」：就業規則の具体的な文言改定の参考になる規定例（詳細版・簡易版）が公開されています。

就業規則と育児休業の分割取得：法律を下回る規定は無効になる理由

就業規則を整備する際に重大な落とし穴があります。育児・介護休業法の内容を下回る条件を就業規則に定めても、その部分は法的に無効とされるという点です。

たとえば「契約社員は育児休業を取得できない」「1年以上在籍の正社員のみ育休を取得できる」といった内容を就業規則に設けて、労働者が同意していたとしても、その規定は一切効力を持ちません。

法律が自動的に下限として適用されます。

これは金融機関を含む全ての企業に共通する話です。思い込みで就業規則を作っていると、後から大きなトラブルになる可能性があります。

一方で、法律を上回る有利な制度を設けることは自由ですし、むしろ企業には努力義務があります。たとえば出生時育児休業（産後パパ育休）の申出期限は、法律では「原則2週間前まで」ですが、就業規則で「1週間前まで」と短縮したり、2週間前を切っても対応する制度を整備することは法令を上回る措置として認められます。

2022年10月施行の改正への対応という観点では、以下の3点が企業に求められます。

- 就業規則（または育児・介護休業規程）の改定
- 育児休業申請様式の見直し
- 新制度の全従業員への周知（掲示・書面交付・電磁的記録のいずれか）

「法的最低限の記載だけしておけば大丈夫」という考え方は危険です。申請が来た場合に現場が対応できなくなり、労使トラブルに発展するリスクが高まります。

育児休業の分割取得と就業規則：有期雇用労働者の取得条件の変化

2022年4月の法改正によって、有期雇用労働者（パート・アルバイト・契約社員など）の育児休業取得要件が緩和されました。従来は「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が必要でしたが、この要件が撤廃されたのです。

これは意外な変更点です。金融機関でパートスタッフを多く雇用している場合、自社の就業規則に「雇用期間1年以上」という条件が残っていると、法律を下回る規定として無効になります。

改正後の有期雇用労働者の育休取得要件は、実質的に「子が1歳6ヵ月になるまでの間に雇用契約が満了することが明らかでないこと」の1点のみになりました。

これが条件です。

ただし例外があります。労使協定を締結することで、以下の労働者を育休の対象から除外することは引き続き可能です。

- 雇用期間が1年未満の労働者
- 育休申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
- 週の所定労働日数が2日以下の労働者

この除外条件を設けたい場合は、就業規則への追記と労使協定の締結が必要です。既存の規定が現行法に合致しているかどうか、社会保険労務士などの専門家に確認してもらうことが望ましいです。

育児休業の分割取得で育児休業給付金はどうなるか：金融的な視点で解説

育休を分割取得した場合の育児休業給付金（雇用保険から支給）について、しっかり理解しておくことが大切です。

通常の育児休業給付金は、子が1歳になるまでの育休を最大2回まで分割取得した場合に支給されます。支給額は育休開始から180日目まで「休業開始時賃金日額×支給日数×67％」、181日目以降は「50％」です。

ただし、3回以上に分けて育休を取得した場合は、育児休業給付金の支給対象外になります。3回取ると給付金がもらえなくなるということですね。産後パパ育休（出生時育児休業）も同様で、2回まで分割取得できますが、3回目は給付金の対象外となります。

実務上のポイントをまとめると以下の通りです。

| 区分 | 分割取得可能回数 | 給付金支給の上限回数 |
|------|----------------|----------------------|
| 通常の育児休業（1歳まで） | 2回 | 2回まで |
| 産後パパ育休（出生8週以内） | 2回 | 2回まで |
| 1歳以降の延長育休 | 原則1回 | 1回 |

また、育休期間中は健康保険料・厚生年金保険料の社会保険料が全額免除されます（従業員負担分も事業主負担分も）。この免除は自動適用ではなく、事業主が「育児休業等取得者申出書」を年金事務所または健康保険組合に提出することで初めて適用されます。

社会保険料免除の期間中も、将来の厚生年金の受給額への影響はありません。

これは知らないと損する点です。

育休中の社会保険料免除期間も、年金の納付記録として扱われるためです。

厚生労働省「Q&A～育児休業等給付」：育児休業給付金の支給要件・分割取得時のルール・産後パパ育休給付金などの詳細が掲載されています。

育児休業の分割取得と2025年新制度：出生後休業支援給付金で手取りが変わる

2025年4月1日から「出生後休業支援給付金」という新たな給付金制度が始まりました。これを正しく理解しておくと、家計へのインパクトが大きく変わります。

この制度の概要はシンプルです。父親が子の出生後8週間以内に通算14日以上の育児休業を取得した場合（母親は産休後8週間以内に14日以上）、夫婦ともに育休を取得していれば、最大28日間を対象に従来の育児休業給付金に上乗せされる給付が受けられます。

上乗せ分を含めた給付額は休業開始時賃金日額の約80%となります。育休中は社会保険料が免除されるため、通常の手取りの約20%分が社会保険料として引かれている計算から考えると、給付額80%＝手取りのほぼ100%に相当するという構造になります。いわゆる「手取り10割」と呼ばれる所以です。

ここで注意点があります。手取り10割になるのは「最大28日間」という上限があります。また、夫婦ともに要件を満たす必要があるため、配偶者が育休を取得しない場合や、一人親の場合は対象外になるケースもあります（一人親の場合は一部要件緩和あり）。

就業規則が適切に整備されていなかったり、会社が育休申請に消極的な対応をすると、この給付金の恩恵を受けられない社員が出てしまいます。企業の就業規則整備が、社員の収入保障に直結するということを理解しておく必要があります。

これは見落としがちな視点ですね。

厚生労働省「出生後休業支援給付金」パンフレット：支給要件・支給額の計算方法・申請手続きの流れが図解付きで説明されています。

就業規則と育児休業の分割取得：企業が対応すべき4つの実務ステップ

法改正への対応として、企業の人事労務担当者が実際に取り組む内容を整理します。

大きく4つのステップがあります。

ステップ1：就業規則（または育児・介護休業規程）の改定

就業規則の育児休業に関する条文を点検し、分割取得に対応した内容に更新します。改定後は従業員代表の意見書を添えて労働基準監督署へ届け出る必要があります。「10人未満の小規模事業所は不要」と思いがちですが、就業規則の法定記載事項は10人未満でも会社が就業規則を持つ場合は適切に記載しなければなりません。

ステップ2：申請様式の整備

通常の育児休業の申請書と産後パパ育休の申請書を分けた様式を準備します。分割取得の場合、1回目の休業終了後に再申請できる仕組みが必要になるため、申請様式のフォーマット自体も見直す必要があります。

ステップ3：社内周知の実施

改正内容を全従業員に周知することは義務です。掲示板への掲示、書面の交付、社内イントラネットへの掲載のいずれかの方法で実施します。

周知の記録は保管しておくと安心です。

ステップ4：相談体制・ハラスメント防止対策の整備

育休取得に関して上司や同僚から不利益な扱いを受ける「パタハラ（パタニティハラスメント）」を防ぐための研修や相談窓口の設置も求められます。制度が整っていても、職場風土が原因で取得できない状況では意味がありません。

以上の4点が企業側の実務対応の基本です。どれか一つが欠けても、制度が機能しない可能性があります。特に金融機関のように人員管理が厳格な企業では、労務コンプライアンスの観点からも早期対応が重要になってきます。

育児休業の分割取得に関する就業規則の独自視点：1歳以降の育休延長と開始日の「柔軟化」が持つ財務的意味

一般的にあまり語られていない観点として、「1歳以降の育休延長と開始日の柔軟化」が家計にとってどれほど財務的なインパクトを持つかという点があります。

2022年の改正前は、1歳以降の育休延長を申請できる開始日は「子が1歳の日」または「1歳6ヵ月の日」のみに固定されていました。これが改正後は、「配偶者の育休終了予定日の翌日以前の日」であれば柔軟に設定できるようになっています。

具体的にどういうことかというと、父親の育休が6ヵ月目で終わり、復職する日を起点に母親が1歳6ヵ月の育休に切り替えられるようになりました。夫婦がバトンタッチ形式で常にどちらかが育休中という状態を継続できるのです。

財務的には大きな意味があります。育休中の社会保険料免除によって、年収400万円の社員が6ヵ月間育休を取った場合、本来負担するはずだった社会保険料（概算で月3〜4万円程度）が丸々免除されます。6ヵ月であれば18〜24万円分の社会保険料免除を受けられる計算です。夫婦交代で育休を取ることで、この節約効果を最大化できるわけです。

ただし注意が必要なのは、就業規則に「1歳以降の育休開始日を配偶者の育休終了予定日の翌日以前に設定できる」という内容が明記されていない場合、従業員がこの権利を行使できないケースが出てくる可能性があります。

就業規則の改定は単なるコンプライアンス対応ではなく、従業員の家計に直結する財務的メリットを確保するための取り組みでもあります。人事担当者・経営者としてそこまでの視点を持つことが、優れた企業運営につながります。

育児休業の分割取得に関する就業規則：よくある誤解と正しい対応

実務の現場でよく見られる誤解をいくつか整理します。

誤解①「就業規則に"法律に定めるとおり"と書いてあれば対応済みだ」

労働基準法の解釈上、就業規則に「育児休業については育児・介護休業法に定めるとおりとする」という一文があれば、形式的な記載義務は満たされるとされています。しかし、これだけでは実際に申請が来たときに現場が動けず、混乱が生じます。厚生労働省も明確な記載を推奨しており、「明確に提示することが求められる」と指針で述べています。

曖昧な記載で逃げ切ろうとするのは危険です。

誤解②「正社員だけを対象にすれば十分だ」

前述の通り、2022年4月改正で有期雇用労働者の取得要件における「雇用1年以上」という条件が撤廃されました。パート・アルバイト・契約社員を含めた全員が基本的に対象になります。就業規則から「1年以上」の記載を削除していなければ、法的に無効な条項を残したままになってしまいます。

誤解③「分割取得の申請があっても、2回目の申請は別途受け付ける」

通常の育児休業（1歳まで）の2回目は、1回目とは別に申出ができます。一方、産後パパ育休（出生時育児休業）の分割取得については「最初にまとめて申し出ること」が必要という違いがあります。この違いを就業規則や申請様式に正確に反映しておかないと、手続きのミスが生じます。

誤解④「育休を取らせると給付金は会社が負担する」

育児休業給付金は雇用保険（ハローワーク経由）から支払われます。

会社が負担するお金は原則としてありません。

むしろ育休中は社会保険料の事業主負担分も免除されるため、企業にとっても費用的な軽減があります。

これは意外な点ですね。

育児休業の分割取得を踏まえた就業規則の整備チェックリスト

自社の就業規則が法改正に対応しているか確認するための実務チェックリストを紹介します。金融機関・企業の人事担当者がすぐに使える内容です。

就業規則・規程の確認ポイント

- ☑️ 通常の育児休業の取得回数が「2回まで」と記載されているか
- ☑️ 産後パパ育休（出生時育児休業）に関する条文が新設されているか
- ☑️ パパ休暇（旧制度）の条文が削除されているか
- ☑️ 1歳以降の育休開始日について「配偶者の育休終了日の翌日以前」と記載されているか
- ☑️ 有期雇用労働者の育休取得要件から「1年以上」の記載が削除されているか
- ☑️ 就業規則の変更を労働基準監督署に届け出ているか
- ☑️ 従業員に新制度を周知したか（周知記録が残っているか）

給付金・保険に関する確認ポイント

- ☑️ 社会保険料免除の申請書（育児休業等取得者申出書）の提出フローが社内に整備されているか
- ☑️ 2025年4月からの出生後休業支援給付金について従業員へ情報提供できているか
- ☑️ 3回以上の分割取得を申請した場合の対応方針が定まっているか

職場環境の確認ポイント

- ☑️ 管理職向けに改正内容の研修・情報共有を行ったか
- ☑️ 育休取得に関するハラスメント相談窓口が設置されているか

これらの項目に1つでも「✗」があれば、早急に対応を検討する価値があります。特に就業規則の変更と労基署への届出は、後回しにするほどリスクが積み上がっていきます。

就業規則の改定で不安がある場合は、社会保険労務士に相談することが近道です。月額費用で顧問契約を結べる事務所も多く、法改正のたびに対応してもらえる体制を作っておくと長期的なコスト削減にもなります。

厚生労働省「就業規則への記載はもうお済みですか」：育児・介護休業等に関する規則の規定例（詳細版・簡易版・Word版）が無料でダウンロードできます。

就業規則の改定作業に直接活用できます。

4訂版 5年で年収1億円を達成した社労士が助成金で顧客をどんどん増やす方法を教えます