テレワーク勤務規程と厚生労働省モデル規則の整備ポイント

テレワーク勤務規程と厚生労働省が示す整備のポイント

テレワーク勤務規程が整備されていなくても、会社は社員にテレワークを「命令」できます。

テレワーク勤務規程とは何か・厚生労働省の定義

テレワーク勤務規程とは、在宅勤務・サテライトオフィス勤務・モバイル勤務といったテレワーク形態に対応した就業上のルールをまとめた規則のことです。厚生労働省が公表している「テレワーク モデル就業規則 作成の手引き（令和7年7月改訂版）」によれば、テレワーク勤務規程は就業規則の一部として位置づけられています。

在宅勤務規程・サテライトオフィス勤務規程・モバイル勤務規程の3つが考えられ、それぞれの勤務形態ごとに必要なルールが異なります。つまり、勤務場所が変われば規程も変わるということです。

テレワークとは「ICT（情報通信技術）を活用し、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」と定義されており、単なる在宅勤務とは異なる概念です。金融機関や証券会社など、情報の機密性が特に高い業種においては、セキュリティに関する規定を通常より厳格に定める必要があります。

テレワーク形態	勤務場所の例	特記すべき注意点
在宅勤務	自宅・自宅に準じる場所	費用負担・労働時間管理が特に重要
サテライトオフィス勤務	専用型・共用型オフィス	利用申請フローの整備が必要
モバイル勤務	移動中・カフェなど	情報漏洩リスクが最も高い

厚生労働省の公式テレワーク情報ページ（Q&Aや規定例あり）はこちらから確認できます。

テレワーク実施の際に要した費用（通信費・水道光熱費など）の負担について｜厚生労働省テレワーク情報サイト

テレワーク勤務規程の整備が必要な理由・法的根拠

「通常の就業規則があれば、テレワークでも問題ない」と考えている企業は少なくありません。

しかし、それは必ずしも正しくありません。

厚生労働省のモデル就業規則（手引き）では、テレワーク勤務を導入した際に就業規則の変更が必要になるケースとして、次の3つを明示しています。

• 📌 テレワーク勤務を命じることに関する規定……指揮命令系統を明確化するために必要です。
  




• 📌 テレワーク勤務用の労働時間を設ける場合の規定……フレックスタイム制など特別な時間管理制度を導入する際は必須です。
  




• 📌 通信費などの費用負担に関する規定……従業員に費用を負担させる場合、就業規則への明記が労働基準法第89条5号で義務付けられています。
  

これが基本です。なお、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません（労働基準法第89条）。

テレワーク規程が就業規則の一部とみなされる場合、届出を怠ると労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

厳しいところですね。

さらに、労働基準監督署からの是正勧告を無視し続けると、企業名が公表されるケースもあります。

テレワーク・在宅勤務の導入に就業規則はどうすれば良いか（罰則規定の解説あり）｜社労士事務所コラム

テレワーク勤務規程と就業規則の関係・届出手続き

テレワーク勤務規程は、既存の就業規則本体に組み込む方法と、別途「在宅勤務規程」などとして独立した規程を作成する方法の2パターンがあります。どちらにするかは各会社の判断ですが、テレワーク勤務規程は就業規則の一部として扱われます。

独立した規程を作成した場合でも、届出と周知は必要です。つまり、「別に作ったから届けなくていい」というわけにはいきません。

手続きの流れは以下の通りです。

1. 労働者の過半数を代表する者または労働組合から意見書を収集する




2. 意見書を添付して、所轄の労働基準監督署長に届け出る




3. 従業員に就業規則（テレワーク規程）を周知する

周知の方法は、掲示・書面交付・社内イントラへの掲載などが認められています。周知がなければ就業規則の効力は発生しません。

これは見落としやすいポイントです。

なお、テレワーク規程の変更に伴い既存の労働条件が「不利益に変更」される場合は、労働契約法第8条・第9条に基づき、従業員の個別合意が原則として必要になります。一方的な不利益変更は、後のトラブルの元になります。

テレワークを導入したら就業規則の変更は必要？届出手続きも解説｜リーガルメディア

テレワーク勤務規程で定めるべき主要項目・厚生労働省モデルをもとに解説

厚生労働省のテレワークモデル就業規則（令和7年7月版）では、規程に盛り込むべき項目が細かく整理されています。金融関連業務に従事する方が勤務先のテレワーク規程を確認・活用する際の参考として、主要な項目を押さえておきましょう。

• 🔵 定義：在宅・サテライト・モバイルのどの形態かを明確にする




• 🔵 対象者：全員対象か、条件付きか、育児・介護等に限定するかを決める




• 🔵 服務規律：職務専念義務・情報セキュリティ・ハラスメント防止を規定する




• 🔵 労働時間：通常の労働時間制・フレックスタイム制・事業場外みなし時間制のいずれかを明示する




• 🔵 中抜け時間の取扱い：業務時間中の一時離席をどう処理するかを定める




• 🔵 費用負担：通信費・光熱費・情報通信機器の貸与・在宅勤務手当の支給を定める




• 🔵 安全衛生：作業環境チェック・健康確保措置を整備する




• 🔵 ハラスメント防止：オンライン環境下でのハラスメントも対象に含める

これらを押さえておけばOKです。特に労働時間の制度選択は、残業代計算に直結するため、慎重に検討する必要があります。

テレワーク モデル就業規則 作成の手引き（令和7年7月改訂版）｜厚生労働省

テレワーク勤務規程における労働時間管理・事業場外みなし時間制の注意点

テレワーク時の労働時間管理には、大きく分けて「実労働時間管理」と「事業場外みなし労働時間制」の2種類があります。どちらを選ぶかで、残業代の計算方法が根本から変わります。

事業場外みなし労働時間制とは、会社の指揮監督が及ばない場所で業務する場合に、あらかじめ定めた時間だけ働いたとみなす制度です（労働基準法第38条の2）。これが適用されると、原則として残業代を支払わなくてよいとされています。

意外ですね。

ただし、テレワーク中でも常時オンラインでチャットや電話で状況把握されている場合は「労働時間の算定が困難」とはみなされず、この制度は使えません。在宅勤務でSlackやTeamsを常時接続している環境では、事業場外みなし制を適用しても無効と判断されるリスクがあります。

さらに、みなし制を採用した場合でも、深夜労働（午後10時〜午前5時）や休日労働に対する割増賃金は支払わなければなりません。みなし制なら深夜も残業代不要、という考えは間違いです。規程の設計を誤ると、後から多額の残業代請求につながる可能性があります。

• ⚡ 常時連絡ツールで管理されていれば → 事業場外みなし制は適用不可




• ⚡ 深夜・休日労働 → みなし制でも割増賃金は必要




• ⚡ 実労働時間管理の場合 → 始業・終業をシステムで客観的に記録することが求められる

金融業においては、顧客対応や取引時間など業務特性上、深夜・休日労働が発生しやすい環境もあります。労働時間制度の選択は、コスト面だけでなく法的リスクも踏まえて判断することが重要です。

テレワーク勤務規程と費用負担・通信費・光熱費の会社負担ルール

在宅勤務では、通信費や光熱費といったコストが従業員側に生じます。この費用負担をどう定めるかは、テレワーク規程の中でも特に揉めやすいポイントです。

厚生労働省のQ&Aでは、通信費の負担について「会社負担とするケースが見られる」とし、光熱費については「個人と業務の使用の切り分けが難しい」と説明しています。

明確な義務規定はなく、各社の規程次第です。

これが基本です。

現状の市場相場として、在宅勤務手当として月額3,000円〜5,000円程度を一律支給する企業が多い傾向にあります。月5,000円を年換算すると年間6万円のコストになりますが、通勤定期代の削減分で相殺できることも少なくありません。

• 📶 通信費（回線費用）：会社貸与機器に係る通信費は会社負担とするのが一般的




• 💡 光熱費：仕事と私用の切り分けが難しく、定額手当として支給する例が多い




• 🖥 情報通信機器：会社貸与か私物BYOD利用かを明確にし、規程に明記する必要がある

重要なのは、従業員に費用を負担させる場合は就業規則への明記が法的義務だという点です。口頭合意だけでは法的効力が不安定になります。

また、在宅勤務に伴い通勤手当を見直す場合も注意が必要です。通勤手当を一方的に廃止・減額することは「労働条件の不利益変更」にあたるため、従業員の個別同意または就業規則の合理的変更手続きが必要です。通勤手当の廃止は「会社の自由」ではありません。

テレワークの通勤手当は不要？社会保険料の計算や在宅手当の注意点｜マネーフォワードクラウド

テレワーク勤務規程における情報セキュリティ規定・金融業で特に重要な理由

金融庁と日本銀行は、テレワーク拡大に伴い金融機関経営陣に対して不正アクセスや情報漏洩への注意を促す通達文書を発出しています。金融業においてテレワーク時のセキュリティ規定が特に厳格に問われる背景がここにあります。

テレワーク時の情報セキュリティに関するインシデントで最も多い被害は情報漏洩（全体の約45%）であり、平均被害額は420万円に達するという調査結果もあります。

痛いですね。

規程に情報セキュリティの条項がなければ、被害発生時に従業員への責任追及や損害賠償請求が難しくなります。

テレワーク勤務規程の情報セキュリティ規定に盛り込むべき主な項目は以下の通りです。

• 🔐 機密情報・個人情報の社外持ち出しルール（会社承認の範囲を明記）




• 🔐 私物PCや私有スマートフォンの業務利用（BYOD）の可否と条件




• 🔐 VPN・多要素認証などのセキュリティ設定の義務付け




• 🔐 セキュリティインシデント発生時の即時報告フロー




• 🔐 公共Wi-Fiの業務利用禁止または条件付き許可

規程で「禁止行為」を明確に定めておかないと、違反が発生しても懲戒処分の根拠が曖昧になります。厚生労働省の2025年7月改訂版テレワークモデル就業規則でも、ハラスメント防止と並んでセキュリティ対策が新たに強化されています。

金融庁と日銀も警告する「金融テレワーク向け情報セキュリティ」の課題｜SB-C&S

テレワーク勤務規程の対象者規定・非正規雇用・派遣社員への適用

テレワーク規程の「対象者」を定める際、正規雇用者だけを対象にするケースが多く見受けられます。

これが大きな落とし穴です。

厚生労働省のモデル就業規則は、正規雇用従業員と非正規雇用従業員（パートタイム・有期・派遣）との間で、雇用形態の違いだけを理由にテレワーク対象から除外することは「パートタイム・有期雇用労働法」および「労働者派遣法」に違反する可能性があると明示しています。

「正社員だけテレワーク可」という規程は、法的に無効になり得ます。非正規雇用者を適切な理由なく対象外にすると、不合理な待遇差として訴訟リスクが生じます。

対象者の選定基準は「業務の性質」「セキュリティ環境の適正」「自律的な業務遂行能力」といった合理的な要件に基づくことが必要です。雇用形態だけを理由にした除外は認められません。

これが条件です。

対象者の制限方法	内容	注意点
全員対象型	全従業員が対象、希望制	雇用形態による差別が生じにくい
条件付き限定型	業務遂行能力・環境整備を要件とする	基準を客観的に定める必要がある
育児・介護限定型	特定の事由がある者に限定	段階的導入に有効だが範囲が狭い

テレワーク勤務規程の整備を怠った場合のリスク・未払い残業代と労基署対応

テレワーク規程が不十分なまま運用を続けることで生じるリスクは、複数あります。そのうち最も深刻なのが、未払い残業代の請求です。

労働時間管理のルールが曖昧な状態でテレワークを運用した場合、「いつ働いていたかが証明できない」という状況に陥ります。しかし、PC起動ログやチャットツールの履歴が証拠として残るため、実態として時間外労働があったことは後から立証されやすくなっています。

未払い残業代の請求は、退職後3年以内であれば時効が成立しません。退職後に請求された場合、遅延損害金として年率14.6%が加算されます。仮に1人あたりの未払い残業代が100万円の場合、1年放置するだけで14万6,000円以上の遅延損害金が膨らむ計算です。

また、労働基準監督署から是正勧告を受けた場合の主なリスクは次の通りです。

• ⚠️ 勧告を無視すると書類送検・刑事罰の対象になり得る




• ⚠️ 企業名が公表されるケースがある（コンプライアンスリスク）




• ⚠️ 残業代は過去3年分を遡って請求される可能性がある

テレワーク規程を整備する目的は、制度を制限することではなく、会社と社員の双方を守るためです。

これが原則です。

規程がしっかり整備されていれば、万が一のトラブル時も根拠を持って対応できます。

在宅勤務やテレワーク・在宅ワークの就業規則の重要ポイント7つ｜企業法務弁護士

テレワーク勤務規程の作成手順・厚生労働省モデルを活用するステップ

実際にテレワーク勤務規程を整備するには、いくつかのステップを踏む必要があります。厚生労働省のモデル就業規則をたたき台にすると効率的です。

これは使えそうです。

1. 現状分析と制度設計：テレワーク対象者・対象業務・労働時間制度を決める




2. 就業規則（案）の作成：厚生労働省モデルを参考にしつつ、自社に合わせてカスタマイズする




3. 労働者の意見聴取：過半数代表者または労働組合から意見書を取得する




4. 労働基準監督署への届出：意見書を添付して所轄署に届出（常時10人以上の場合）




5. 従業員への周知：掲示・配布・社内イントラへの掲載などで周知する

厚生労働省のモデル就業規則はひな形として非常に便利ですが、そのままコピーして使うのはお勧めできません。業種ごとの業務特性、たとえば金融業であれば法定業務上のセキュリティ要件や記録保存義務なども加味した内容に修正する必要があります。社会保険労務士（社労士）に相談して整備するのが、確実性の高い方法の一つです。

また、テレワーク導入に際して活用できる助成金・補助金が国や自治体から用意されている場合もあります。就業規則の作成・変更費用、通信機器の導入費用、クラウドサービス導入費などが対象になることがあります。具体的な内容は年度によって変わるため、厚生労働省や中小企業庁のウェブサイトで最新情報を確認するのが確実です。

モデル就業規則について（最新版のダウンロードあり）｜厚生労働省

テレワーク勤務規程と育児・介護休業法改正（2025年）の関係

2025年（令和7年）4月に施行された育児・介護休業法の改正により、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう措置を講ずることが、事業主に対して努力義務として追加されました。

これは「短時間勤務制度が困難な場合の代替措置」としてテレワークが選択肢に加わったものですが、意外にも「テレワークに対応した規程が整備されていなければ、この努力義務も果たせない」という点を見落としている企業が多くあります。

つまり、テレワーク規程は「希望者がいれば整える」ではなく、今やほぼすべての企業が対応を検討すべき労務課題となっています。

• 👶 2025年4月施行：3歳未満の子を養育する労働者へのテレワーク選択肢の提供が努力義務化




• 🧒 2025年10月施行：3歳以上・小学校就学前の子を養育する労働者への柔軟な働き方支援措置が義務化

これらの法改正に対応するためにも、テレワーク勤務規程を早期に整備しておくことが重要です。育児や介護との両立支援を会社として制度化することで、優秀な人材の定着にもつながります。

いいことですね。

2025年育児・介護休業法改正のポイント（テレワーク努力義務の詳細）｜厚生労働省

【独自視点】テレワーク勤務規程は「金融業の内部統制」と切り離せない理由

一般的なテレワーク規程の解説では語られませんが、金融業界で働く方にとって特に注目すべき視点があります。それは、テレワーク勤務規程が「内部統制」や「コンプライアンス体制」と密接に連動しているという点です。

金融機関や証券会社・保険会社では、金融庁の各種監督指針において、情報管理・内部不正防止・リスク管理体制の整備が求められています。テレワーク中の業務環境は、オフィス勤務と比較して監視・管理が難しく、内部不正リスクが高まりやすい状況にあります。

欧米の金融機関では、テレワーク時の内部不正リスクに対応するため、ユーザー行動分析（UEBA）ツールや画面記録ソリューションの導入が進んでいます。これらは就業規則・テレワーク規程と組み合わせることで初めて有効に機能します。

また、テレワーク中の業務記録（チャット履歴・メール・ファイルアクセスログ）は、金融商品取引法上の「電磁的記録の適正な保存」要件に影響する場合があります。規程で「どのツールを使い、どこにデータを保存するか」を明確に定めておかないと、コンプライアンス上の問題が発生するリスクがあります。

• 🏦 金融機関の内部不正リスク対策は、テレワーク規程と一体で設計する必要がある




• 🏦 金融庁・日本銀行はテレワーク拡大に伴う情報管理リスクについて特別な注意喚起を行っている




• 🏦 金融商品取引法上の記録保存義務を踏まえ、テレワーク時のデータ保管ルールを規程に明記することが重要

金融業で働く方や金融業に関わる方が自社・取引先のテレワーク規程を評価する際は、こうした業界固有のリスクを念頭に置くことが、リスク管理の観点から重要です。

欧米の金融機関事例を踏まえたリモートワークにおける内部不正対策｜KPMG Japan

テレワーク勤務規程を整備・運用するための実践チェックリスト

テレワーク規程の整備状況を確認するための実践的なチェックリストを紹介します。自社や勤務先の規程が十分かどうかを確認する際に活用してください。

確認項目	整備済み	要確認
テレワーク形態（在宅・サテライト・モバイル）の定義が明記されている	✅	⬜
対象者の選定基準が雇用形態に関わらず合理的に設定されている	✅	⬜
労働時間管理の方法（実労働時間 or みなし制）が明確に定められている	✅	⬜
通信費・光熱費の負担ルールが就業規則に明記されている	✅	⬜
情報セキュリティに関する禁止行為と手続きが規定されている	✅	⬜
労働基準監督署への届出が完了している（10人以上の場合）	✅	⬜
従業員への周知が完了している（掲示・イントラ等）	✅	⬜
2025年育児・介護休業法改正への対応が反映されている	✅	⬜

「要確認」が多い場合は、早めに社労士や弁護士に相談することをお勧めします。テレワーク規程の不備は、気づかないうちに法的リスクと財務リスクの両方を積み重ねていきます。今すぐ確認することが、将来の損失を防ぐ最短ルートです。

在宅勤務・テレワークの就業規則で規定すべき項目・記載例と運用ポイント｜マネーフォワードクラウド給与

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