管理監督者の残業代と深夜割増の正しい知識

管理監督者への残業代と深夜割増の正しい理解

管理監督者でも深夜22時以降に働くと、翌朝5時までの分は必ず25%増しで支払われます。

管理監督者の残業代の基本ルールと深夜割増の法的根拠

「管理職なら残業代はゼロ」という理解が職場で広まっていますが、これは正確ではありません。労働基準法第41条第2号では、「監督若しくは管理の地位にある者」——すなわち管理監督者——について、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用を除外しています。そのため、時間外割増賃金（残業代）と休日割増賃金の支払い義務は生じません。

ただし、深夜割増賃金は別の話です。

労働基準法第37条第4項に規定される深夜割増賃金は、第41条の適用除外リストに含まれていません。つまり、管理監督者であっても午後10時（22時）から翌午前5時までの時間帯に働いた場合は、通常賃金の25%以上を割り増しして支払う義務が会社側に発生します。これは管理監督者であることを理由に免除できない、強制力のある規定です。

さらに、年次有給休暇も管理監督者に適用されます。「管理職だから有給はない」という会社の対応は違法です。管理監督者にも一般労働者と同じ基準で年次有給休暇が付与され、年5日以上の取得義務も適用されます。

この2点は基本です。

規定の種類	管理監督者への適用
時間外割増賃金（残業代）	❌ 適用除外（支払い不要）
休日割増賃金	❌ 適用除外（支払い不要）
深夜割増賃金（22時〜翌5時）	✅ 適用あり（支払い必須・25%以上）
年次有給休暇	✅ 適用あり（取得権あり）
36協定・時間外上限規制	❌ 適用除外

この仕組みを理解しておくことで、自分が管理監督者として扱われているときに「深夜手当を請求できるのか」を正確に判断できます。金融系の職場では夜間業務や締め作業、システム対応で深夜勤務が発生するケースも少なくなく、この知識は直接的なお金の話につながります。

管理監督者が深夜割増を請求できると知っておくことが重要です。

参考：厚生労働省 東京労働局「労働基準法における管理監督者」（深夜割増・年次有給休暇の適用について公式見解を掲載）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501892.pdf

管理監督者の残業代を左右する深夜割増の計算方法と具体例

深夜割増賃金の計算は、一般的な残業代の計算とは少し異なります。管理監督者の場合、時間外割増（1.25倍）は発生しないため、深夜割増分の0.25倍だけを別途支払えばよい、というのが法律上の取り扱いです。

計算式は次のとおりです。

• 1時間あたりの基礎賃金 × 0.25（深夜割増率） × 深夜労働時間数 ＝ 深夜割増賃金額

例を挙げてみましょう。月給50万円、所定労働時間が月160時間の管理監督者が、22時から翌1時まで（3時間）深夜業務に従事した場合、計算は以下のようになります。

• 1時間あたりの基礎賃金：500,000円 ÷ 160時間 ＝ 3,125円




• 1時間あたりの深夜割増賃金：3,125円 × 0.25 ＝ 781円




• 3時間分の深夜割増賃金：781円 × 3時間 ＝ 約2,344円

1回あたりは小さく見えるかもしれません。しかし月に10回同じ状況が続くと約2万3,000円、1年で約28万円になります。10年単位で積み重なれば、想定外の大きな金額になることがわかります。

これは使えそうです。

なお、一般の労働者が深夜に時間外労働を行った場合は、時間外割増（25%以上）と深夜割増（25%以上）が重複して「合計50%以上」の割増になります。一方、管理監督者の場合は深夜割増の25%分のみです。つまり、同じ深夜労働でも管理監督者と一般社員では受け取れる割増額に差があります。この差を知っておくことは、自分の賃金を正確に把握するうえで欠かせません。

深夜割増の計算ルール、これが原則です。

参考：社労士監修「管理監督者の残業代：適用条件と注意点を社労士が徹底解説」（計算方法の根拠と具体例を詳しく解説）
https://steady-sr.com/news/management-position-overtime-pay

管理監督者と認定される3つの要件と「名ばかり管理職」の落とし穴

管理監督者として認められるかどうかは、役職名では決まりません。課長・部長・マネージャーといった肩書があっても、法律上の要件を満たさなければ「名ばかり管理職」と判断され、会社は時間外・休日・深夜すべての割増賃金を支払う義務を負います。

厚生労働省が示す管理監督者の認定要件は、主に次の3つです。

• 💼 ①経営者との一体性：労働条件の決定や労務管理について、経営者と一体的な立場にあること。重要な経営判断への参画や、部下の採用・人事評価・異動などについて一定以上の権限を持っていること。
  




• ⏱️ ②労働時間の裁量：出退勤時間や勤務形態について厳格な制限を受けず、自らの判断でコントロールできること。たとえば遅刻・早退に対してペナルティがある場合は、この要件を満たしていない可能性があります。
  




• 💴 ③相応の待遇：管理職手当など、残業代が支払われないことを十分に補える水準の賃金や待遇がなされていること。管理職になったとたんに手取りが減った場合は、この要件を欠くことになります。
  

この3要件は「すべて満たす必要がある」というわけではなく、実態を総合的に考慮して判断されます。ただし、いずれか一つでも大きく欠けている場合は、管理監督者と認められないリスクが高まります。

厳しいところですね。

典型的な「名ばかり管理職」のパターンとしては、部下がいない・採用・解雇などの権限がない、出退勤は厳格に管理されタイムカードも打っている、管理職手当が月1〜2万円程度で実質的に残業代を補えていない、などが挙げられます。金融業界でも支店の係長クラスや、チームリーダーという名目で管理職扱いされているケースで問題になりやすい傾向があります。

名ばかりかどうか、ここが条件です。

管理監督者の残業代請求が1,000万円を超える深夜リスク

「管理職だから残業代は関係ない」と思っていたら、退職後に元社員から1,000万円超の未払い残業代を請求される——これは決して珍しい話ではありません。実際の裁判・労働審判でも、飲食店店長から800万円（訴訟和解）、課長職の社員から500万円（労働審判和解）、製造業管理職から700万円（裁判勝訴）といった事例が出ています。

なぜここまで高額になるのでしょうか？

理由はいくつかあります。まず、もともと給与が高い管理職は割増賃金の計算基礎となる単価も高いため、積み重ねると大きな金額になります。月給60万円・所定労働時間168時間・月残業60時間という条件で3年分を計算すると、約964万円にのぼることもあります。東京ドームのグラウンド面積に換算するような話ではなく、実際に自社で起きうる数字として受け止める必要があります。

痛いですね。

さらに2020年の労働基準法改正により、賃金請求権の消滅時効が2年から3年に延長されました。これは実質的に請求できる金額が1.5倍に増えることを意味します。しかも管理監督者は時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間）の対象外であるため、長時間労働になりやすく、未払いが積み重なる構造になっています。

会社側のリスクとして見れば深刻ですが、労働者側から見れば「知っていれば取り戻せるお金」でもあります。自分が名ばかり管理職に該当する可能性がある場合、まず弁護士への相談が有効です。初回相談が無料の事務所も多く、「未払い残業代計算ツール」を提供しているサービスもあります。現在の状況を一度チェックしてみる価値があります。

参考：弁護士法人アヴァンス法律事務所「管理職から未払い残業代を請求された！支払い義務はある？」（企業側・労働者側双方の対応ポイントを詳しく解説）
https://www.avance-lg.com/corporate_contents/roumu/management-unpaid/

参考：労務管理.net「管理職・管理監督者から1000万円の未払い残業代請求！？」（請求額が高額になる6つの理由と具体的な計算例を掲載）
https://www.labor-management.net/laborcolumn/047/

管理監督者の深夜残業代を自分で守るための独自視点：賃金明細チェック術

管理監督者を巡る問題は「会社対労働者」の法律論として語られることが多いですが、実は自分でできる最初の一歩があります。それは毎月の賃金明細を正確に読む習慣をつけることです。

多くの人は賃金明細を「手取り額だけ確認して終わり」という見方をしています。しかし管理監督者・管理職として扱われている場合、明細上で確認すべき項目は次のとおりです。

• 🔍 深夜手当（深夜割増賃金）が別途計上されているか




• 🔍 管理職手当の金額が、発生しているはずの残業分を補えているか




• 🔍 自分の役職が法律上の管理監督者要件（経営との一体性・裁量・待遇）を満たしているか

たとえば、深夜時間帯に月10時間以上働いているにもかかわらず、賃金明細に深夜手当の記載がない場合は、会社が深夜割増賃金の支払い義務を見落としている可能性があります。これは会社の意図的な不払いではなく、単純な法律の誤解によるものも少なくありません。

まず確認することが基本です。

また、自分が「本当に管理監督者として認められる実態があるか」を客観的に振り返ることも重要です。たとえば勤怠管理システムで毎日の出退勤を打刻しており、遅刻すると上司に指摘される環境であれば、労働時間の裁量があるとは言えない可能性が高いです。金融系の職場では法令順守（コンプライアンス）意識が高い反面、人事制度の整備が追いついていないケースもあります。

この認識の差が、後々のトラブルにつながります。

深夜割増賃金の未払いが疑われる場合、最終的な確認手段としては労働基準監督署への相談や、労働問題に詳しい弁護士・社会保険労務士への相談が効果的です。厚生労働省の「労働条件相談ほっとライン（0120-811-610）」は無料で利用でき、深夜・休日でも対応しています。まず電話1本かけてみるというアクションだけで、自分の権利の輪郭がはっきり見えてきます。

参考：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」（管理監督者の正しい要件を定めた公式ガイドライン）
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf

ケースでみる　境界確認の困難要因と実務対応