法定休日と所定休日の違い・祝日との関係を完全解説

法定休日と所定休日の違い・祝日の正しい扱い方

祝日に出勤しても、35%の割増賃金がもらえないケースがあります。

法定休日と所定休日の違い：労働基準法の基本的な定義

「休日」という言葉は一括りに使われがちですが、法律上は大きく2種類に分かれます。この区別を知るかどうかで、給与計算の理解度や職場トラブルへの対応力に差が出ます。

まず「法定休日」とは、労働基準法第35条に基づき、使用者（会社）が労働者に必ず与えなければならない休日です。原則として週に1日以上、例外として4週間に4日以上与えることが義務づけられています。つまり、法律が最低ラインを定めた休日です。

一方、「所定休日（法定外休日）」とは、法定休日を上回る部分として会社が独自に設ける休日のことです。週休2日制の多くの会社では、たとえば日曜日を「法定休日」、土曜日を「所定休日」として運用しています。どちらも休みであることには変わりありませんが、出勤した際の割増賃金の扱いがまったく異なります。

重要なのは「法定休日を就業規則で特定しておくべき」という点です。厚生労働省の行政通達（昭和23年5月5日基発682号）では、法定休日の曜日を明示することが望ましいとされています。もし特定していない場合、土曜日と日曜日の両方に出勤したとき、暦週の後順に位置する土曜日が法定休日労働とみなされます。これが原則です。

種類	根拠	出勤時の割増率
法定休日	労働基準法第35条（週1日以上）	35%以上（休日割増賃金）
所定休日（法定外休日）	会社が任意に設定	週40時間超過分のみ25%以上

この2種類の区別は、給与に直結します。知っておけばお得です。

法定休日を与えなかった場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります（労働基準法第119条）。会社側にとっては法的リスクに直結する重大なルールです。

参考：法定休日・割増賃金に関する法令の根拠はこちら。

労働基準法（e-Gov法令検索）｜e-Gov

法定休日と所定休日の違いから見る「祝日」の正体

金融機関を含む多くのオフィス系企業では、「祝日＝休み」というイメージが定着しています。しかし、労働基準法の観点では、祝日は法定休日でも何でもありません。意外ですね。

「国民の祝日に関する法律（祝日法）」は、祝日の意義や名称を定めた法律です。しかし、この法律は企業に「祝日は社員を休ませなければならない」という義務を課していません。つまり、企業が就業規則で祝日を「休日」と定めない限り、祝日は通常の勤務日と同じ扱いになります。

実務上の分類を整理すると、以下のようになります。

• ✅ 就業規則で法定休日と定めた祝日：法定休日の扱い → 出勤時は35%以上の休日割増賃金が必要




• ✅ 就業規則で所定休日（法定外休日）と定めた祝日：所定休日の扱い → 週40時間超えた分のみ25%の時間外手当




• ⚠️ 就業規則で何も定めていない祝日：通常の勤務日と同じ扱い → 出勤しても「休日出勤」にならない

多くの会社では祝日を「所定休日」として定めているため、祝日の出勤は「所定休日出勤」として処理されます。この場合、週の労働時間が40時間以内に収まっていれば、割増賃金はゼロになります。これが条件です。

たとえば、月〜金の平日で計40時間働いている週に祝日があったとします。その祝日が所定休日で、もし出勤した場合でも、週の合計労働時間が40時間を超えなければ追加の割増賃金は不要です。法的には問題ありません。

逆に、月〜金で40時間働いた後に祝日（所定休日）に8時間出勤すると、週計48時間となるため、超過分の8時間に対して25%以上の時間外手当が必要になります。週40時間超過分のみ、25%の割増が適用されるということです。

参考：祝日が法定外休日である根拠と休日義務の解説はこちら。

国民の祝日に社員を休ませる必要はあるか｜鳥飼総合法律事務所

法定休日・所定休日ごとの割増賃金の計算方法と具体例

割増賃金の仕組みを理解するには、実際に数字を使って計算してみるのが一番です。ここでは法定休日・所定休日それぞれのケースを具体的な例で確認します。

【ケース①】法定休日（日曜日）に8時間出勤した場合

基本の時給が1,500円のとき、法定休日の割増賃金計算式は以下の通りです。

• 法定休日の割増賃金 ＝ 時給 × 1.35 × 労働時間




• 計算例：1,500円 × 1.35 × 8時間 ＝ 16,200円

通常（割増なし）の時給1,500円で8時間働いた場合は12,000円のところ、法定休日では16,200円が支払われます。差額は4,200円です。この金額が「法定休日」の出勤に対するプレミアムといえます。

なお、法定休日の深夜帯（午後10時〜午前5時）に働く場合は、深夜割増25%がさらに加算され、合計60%以上の割増になります。痛いですね。

【ケース②】所定休日（土曜日）に8時間出勤した場合（週40時間超過あり）

月〜金で40時間（8時間×5日）を既に働いていた場合、土曜日の出勤は週40時間を超えるため、8時間すべてが時間外手当の対象になります。

• 時間外手当 ＝ 時給 × 1.25 × 超過労働時間




• 計算例：1,500円 × 1.25 × 8時間 ＝ 15,000円

法定休日の16,200円より少ない金額です。この違いが「法定休日か所定休日か」で変わる給与の差です。

【ケース③】所定休日（祝日）に8時間出勤したが、週40時間以内の場合

祝日を所定休日と定めている会社で、週の途中に祝日がある週を考えます。祝日（所定休日）を休んで残り4日間32時間しか働いていない週に、急きょ祝日に8時間出勤した場合は、週合計40時間となり法定労働時間内に収まります。この場合の支払いは通常賃金のみで、割増はゼロです。

出勤した休日の種類	週40時間超過の有無	適用される割増率
法定休日	関係なく全時間が対象	35%以上
所定休日（祝日含む）	超過あり	超過分のみ25%以上
所定休日（祝日含む）	超過なし	割増なし（通常賃金のみ）

割増率は休日の種類によって大きく変わります。これだけ覚えておけばOKです。

参考：割増賃金の計算方法と法令根拠の詳細はこちら。

時間外・休日労働と割増賃金｜厚生労働省「しっかり学ぼう！働くときの基礎知識」

法定休日と所定休日の違いが生む「振替休日・代休」の落とし穴

法定休日に出勤した後、「代休を取るから割増賃金は不要」と思っていませんか？ 実はこれが大きな誤解であり、給与上の損失につながる落とし穴です。

振替休日と代休は似ているようで、法律上まったく別物です。

振替休日とは、事前に休日と勤務日を入れ替える制度です。たとえば「日曜日に出勤する代わりに、翌週の月曜日を休みにする」と前もって決めておくことで、もとの日曜日は「勤務日」に変わります。この場合、法定休日の割増賃金（35%）は発生しません。振替が成立すれば問題ありません。

一方、代休とは休日出勤を行った後に代償として別日を休みにする制度です。この場合、「法定休日に実際に労働した事実」は消えません。したがって、代休を取得しても35%以上の割増賃金を支払う義務は残ります。代休は「割増賃金を相殺するもの」ではなく、休みを与えるだけの制度です。

種類	休日の決定タイミング	法定休日の割増賃金
振替休日	出勤前（事前）に決定	❌ 不要（通常賃金のみ）
代休	出勤後（事後）に取得	✅ 必要（35%以上の割増賃金）

ただし、振替休日にも注意が必要なポイントがあります。振替によって同じ週内に休日が確保されない場合、振替元の週の労働時間が40時間を超えることがあります。この超過分については25%以上の時間外手当が別途発生します。つまり「振替休日を使えば割増がゼロ」とは限らないのです。

振替休日を適切に運用するには、以下の4つを守る必要があります。

• 📌 就業規則に振替休日の制度が明記されていること




• 📌 振替を行う前日までに労働者に通知すること




• 📌 振替休日の日付を明確に定めること




• 📌 週1日または4週4日の法定休日が確保できる範囲で行うこと

これらの条件が整っていない「なんとなく代休を与えている」運用は、未払い賃金として後から請求される法的リスクがあります。厳しいところですね。

参考：振替休日・代休に関する詳しい解説はこちら。

振替休日と代休の違いは何か｜厚生労働省

金融機関・金融業務に携わる人が特に注意すべき「法定休日」の独自ルール

金融機関では、株式市場・為替市場の動向や決算対応、月末月初の資金繰りなど、祝日や休日にもかかわらず業務が発生するケースが珍しくありません。ここで「知らないと損する」独自の注意点を整理します。

🔍 ポイント① 金融機関が土日祝日を「一律所定休日」にしていても法的に問題ない

多くの銀行や証券会社では、土・日・祝日を所定休日として就業規則に定めています。ただし、日曜日を法定休日に指定していない場合でも、厚生労働省の見解では「週に1日の法定休日が確保されていれば問題なし」とされています。つまり、法定休日を特定の曜日に縛る義務はありません。

🔍 ポイント② 決算・月末対応での休日出勤は「どの種類の休日か」で手当が大きく変わる

たとえば月末の日曜日に残業が発生したとします。その日が「法定休日」であれば35%の割増賃金が支払われますが、「所定休日」であれば週40時間を超えていない限り25%の割増すら不要です。

同じ日曜日の出勤でも、就業規則で何と定めているかで手当が変わります。これは使えそうです。

🔍 ポイント③ 日給月給制の場合は祝日が多い月に給与が減るリスクがある

業務委託契約や一部のパート・アルバイト契約では、日給月給制（働いた日数に応じて給与が決まる仕組み）が採用されていることがあります。この場合、祝日が多いゴールデンウィーク（5月）やシルバーウィーク（9月）がある月は、祝日を所定休日として設定していれば「休み＝無給」扱いとなり、その月の手取り収入が減少します。

5月のように祝日が多い月では、通常の月より数万円給与が少なくなるケースがあります。日給月給制で働いている方は、毎月の給与明細を確認する習慣をつけておくことが重要です。

🔍 ポイント④ 年俸制でも休日手当は原則必要

「年俸制だから残業代も休日手当も込み」と思っている方もいますが、年俸制であっても休日手当が年俸の内訳に含まれているかどうかは就業規則の記載次第です。年俸の内訳に休日手当が含まれていない場合は、別途支払いが必要になります。これも法的リスクです。

自分が年俸制で働いている場合は、雇用契約書や就業規則で「休日手当の取り扱い」を確認しておきましょう。メモする習慣が大切です。

参考：週休2日制での法定休日と土曜日の扱いについて行政通達を含む解説はこちら。

改正労働基準法に係る質疑応答（PDF）｜厚生労働省

法定休日・所定休日・祝日の違いを確認する就業規則チェックポイント

ここまでの内容を踏まえると、「自社・自分の会社の就業規則が実際にどう定めているか」を確認することが最も重要なアクションです。知識は行動につながってこそ意味があります。

以下のチェックポイントを参考に、自分の雇用契約書や就業規則を確認してみてください。

• ✅ 法定休日の曜日が明記されているか：「毎週日曜日を法定休日とする」などの記載があるか確認。記載がない場合、出勤時の割増計算が曖昧になるリスクがあります。
  




• ✅ 祝日が「休日」として定められているか：就業規則または雇用契約書に「国民の祝日は所定休日とする」などの記載があるか確認。記載がなければ、祝日は勤務日扱いになります。
  




• ✅ 振替休日・代休の制度が就業規則に明記されているか：制度の記載がない会社では、休日出勤後に代休を与えても割増賃金の支払い義務が残ります。
  




• ✅ 36協定が締結・届出されているか：法定休日に出勤させる可能性がある会社は、36協定（時間外・休日労働に関する協定）を労働基準監督署に届け出る必要があります。未提出で休日労働をさせると労働基準法違反です。
  

就業規則の確認は1回で終わります。まず自分の会社の就業規則をダウンロードまたは閲覧申請して、「法定休日」「所定休日」「振替休日」「代休」の4項目が明記されているかを確認することを、今日のアクションにしてみてください。

「給与明細を毎月チェックする」という習慣も有効です。法定休日と所定休日で適用される割増率が異なることを知っていれば、誤った給与計算が行われていないか自分でも確認できます。

給与計算ソフトや勤怠管理アプリを活用している会社であれば、「法定休日」「所定休日」の区分が自動で管理されている場合もあります。たとえばマネーフォワード クラウド給与のような給与計算サービスでは、休日種別を登録しておくだけで割増賃金を自動計算できる機能があります。給与担当者は一度確認する価値があります。

参考：36協定の概要と届出に関する確認はこちら。

36協定届の記載例・提出方法｜厚生労働省