不当労働行為の例｜種類・罰則・救済申立を徹底解説

不当労働行為の例｜種類・罰則・救済申立の基本

不当労働行為に刑事罰はなく、会社側は逮捕されません。

不当労働行為の例とは何か｜労働組合法第7条の基本

不当労働行為とは、労働組合法（以下「労組法」）第7条に列挙された、使用者が労働者・労働組合の権利を侵害する行為の総称です。日本国憲法第28条は、すべての勤労者に「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」の労働三権を保障しており、不当労働行為の禁止はその具体化といえます。

法律が使用者に禁じている行為は、大きく分けて次の6類型です。

類型	根拠条文	一言説明
①不利益取扱い	労組法7条1号前段	組合加入を理由にした解雇・降格など
②黄犬契約	労組法7条1号後段	組合不加入・脱退を雇用条件にすること
③団体交渉拒否	労組法7条2号	正当な理由なく団体交渉を断ること
④支配介入	労組法7条3号前段	組合の結成・運営への介入行為
⑤経費援助	労組法7条3号後段	組合の活動資金を会社が負担すること
⑥報復的不利益取扱い	労組法7条4号	労働委員会への申立てに対する報復

「不当労働行為」と聞くと、小規模な職場だけの問題と思われがちですが、実際には大企業でも頻繁に問題となります。金融機関・証券会社・保険会社など、労働組合が組織されている企業では特に注意が必要です。これが基本です。

不当労働行為の申立件数は毎年数百件に上ります。東京都労働委員会だけで2024年（令和6年）の取扱件数は393件に達しており、決して「他人事」の話ではありません。

参考：不当労働行為の申立件数や救済制度の仕組みについては厚生労働省が詳しく公開しています。

厚生労働省「不当労働行為救済制度とは」

不当労働行為の例①｜不利益取扱いと黄犬契約の具体例

不当労働行為の中で最も多く問題になるのが「不利益取扱い」です。これは、労働者が組合に加入したこと・組合活動をしたことを理由として、使用者がその労働者に不利益な措置を講じることを指します。

不利益取扱いに該当する行為の代表例は次のとおりです。

• 💼 解雇・雇止め・退職強要：組合員であることを理由に「クビ」にする行為。表向きは「勤務態度不良」としていても、実態が組合嫌悪によるものなら不当労働行為に認定される可能性があります。
  




• 📉 降格・配置転換・出向命令：団体交渉の申入れをきっかけに、組合員を地方の拠点へ単身赴任させるなどのケース。
  




• 💰 賃金差別・昇給停止：組合員だけ人事評価を意図的に低くつけ、昇給や賞与で差をつけること。
  




• 😔 職場でのいじめ・孤立化：組合活動をした労働者を業務から外したり、他の社員から隔離する行為。
  

実際の裁判例として、教員の組合活動が問題となった「福岡教育大学事件（東京高裁平成30年6月28日）」では、組合のビラ配布活動に参加したことを理由に、大学院研究科長の任命を拒否したことが不当労働行為と認定されています。

一方、「黄犬契約（こうけんけいやく）」は、採用時や雇用継続の条件として「組合に加入しないこと」「組合を脱退すること」を求める契約です。名前は耳慣れませんが、内容は明快です。典型例は採用面接で「当社では組合活動はしないという誓約書にサインをお願いしています」と求めるケースで、これは直ちに労組法7条1号に違反します。

黄犬契約が禁止される原則は、一言で整理できます。「組合への加入・脱退を取引の材料にするのはダメ」ということです。仮に労働者側が自ら同意していたとしても、その同意自体が無効となります。

参考：不利益取扱いの成立要件について詳しい解説は以下が参考になります。

茨城県労働委員会「不当労働行為の事例」

不当労働行為の例②｜団体交渉拒否と「不誠実団交」の落とし穴

団体交渉拒否は不当労働行為の中でも特に問題となりやすい類型です。「正当な理由なく」団体交渉の申入れを断ることが禁じられており、使用者は原則として交渉に応じなければなりません。

ここで多くの使用者が見落としがちなポイントがあります。それは、「交渉の場には出席したが、誠実に交渉しなかった」場合も不当労働行為とみなされるという点です。これを「不誠実団交（ふせいじつだんこう）」と呼びます。

不誠実団交として認定されるケースは次のとおりです。

• 📄 資料の開示拒否：賃上げ交渉で会社側が決算書などの資料提示を拒むこと（神谷商事事件・東京地裁平成20年7月3日）




• 📍 遠方での交渉にこだわる：東京支社の従業員からの申入れに対し「大阪本社でしか交渉しない」と拒否するケース




• 📞 文書・電話対応のみ：直接会って話すことを拒否し、文書や電話だけで対応する行為（清和電器産業事件・東京地裁平成2年4月11日）




• 🔄 同じ回答の繰り返し：根拠や資料を示さず、ただ「変更できない」と繰り返すだけの交渉態度

ただし、「正当な理由がある」場合は拒否できます。これは知っておくと役立ちます。たとえば「交渉が完全に行き詰まり、労使間に譲歩の余地が一切ない状態」（寿建築研究所事件・東京高裁昭和52年6月29日）や、「組合側が暴力を振るい、謝罪・誓約なしに交渉に応じる必要はない」と判断されたケースがあります。

また、ゼンショーホールディングス（「すき家」などを展開）が2014年（平成26年）、アルバイト従業員からの残業代請求に関する団体交渉を拒否したことが不当労働行為として報道されています。大企業でも油断は禁物です。

参考：団体交渉に関する詳細な法律解説は以下が参考になります。

東京都労働委員会「不当労働行為の事例」

不当労働行為の例③｜支配介入・経費援助の見落とされやすい例

「支配介入」とは、使用者が労働組合の結成や運営に口を出したり、組合活動を委縮させる行為です。「経費援助」はその逆に見えますが、会社が組合の活動資金を出すことで組合の独立性を損なわせる行為であり、同様に禁止されています。この2つはセットで理解するのが基本です。

支配介入の具体的な例としてよく挙げられるのは以下のとおりです。

• 🔍 組合活動アンケートの実施：全社員を対象に「組合に加入しているか」「組合活動に参加しているか」を問うアンケートを実施することは支配介入にあたります。大阪市が橋下市長時代に全職員対象で実施したアンケートが大阪府労働委員会により不当労働行為と認定された事例が有名です。
  




• 📢 組合批判の発言：経営者が「○○が委員長をやっている間はダメだ」などと発言することも支配介入とされた判例があります（飯田風越タクシー事件・長野地労委平成2年12月19日）。
  




• 🤝 脱退・不加入の働きかけ：「組合に入っていると昇進できない」などと言って組合離脱を促す行為。
  

経費援助についても注意が必要です。「組合に事務所を貸している」「組合員の会議のための出張を有給扱いにしている」「備品代・電話代を会社が負担している」といった行為が該当しえます。これは意外ですね。一見、会社が優しく労働者を支援しているように映りますが、法的には独立性を損なうリスクがある行為として禁止の対象となりえます。

ただし、法律には例外規定があります。「労働者が労働時間中に使用者と協議・交渉することを会社が許すこと」「最小限の広さの事務所の供与」「福利厚生基金への寄附」は不当労働行為から除外されています（労組法7条3号但書）。

支配介入が疑われるリスクを早期に把握するためには、自社の労使間コミュニケーション記録を定期的に確認しておくことが有効です。

不当労働行為の例④｜罰則と損害賠償｜100万円罰金・705万円賠償の現実

多くの人が「不当労働行為をしたら逮捕される」と思い込んでいますが、実はそうではありません。不当労働行為それ自体に直接の刑事罰はなく、使用者が行為をした段階では逮捕や拘禁刑にはなりません（労組法に明文の刑事罰規定なし）。厳しいですね、と思うかもしれませんが、実際の制裁は「救済命令」への違反という間接的な形で発動します。

罰則の構造を整理します。

段階	内容	罰則
①不当労働行為の実行	解雇・団交拒否など	この時点では刑事罰なし
②救済命令が確定（取消訴訟なし）	命令に違反した場合	50万円以下の過料
③取消訴訟を経て命令確定	さらに命令に違反した場合	1年以下の禁固 または 100万円以下の罰金刑
④民事上の責任	損害賠償・慰謝料	事案によっては数百万円以上

特に見落とされがちなのが民事上の損害賠償です。広島高裁平成14年1月24日の「サンデン交通貸切バス差別事件」では、不当労働行為を行った会社に対し、合計705万円の損害賠償が命じられています。また、教員に対する長年の業務外しや賃金差別が認定された事案では、慰謝料600万円が認められたケースもあります（2024年の判例）。

「解雇が不当労働行為と認定される」ことも大きなリスクです。解雇無効となれば、解雇期間中の未払い給与を全額バックペイ（遡及払い）しなければなりません。月収40万円の社員を1年間不当解雇していた場合、単純計算で480万円規模の支払いが発生します。損失は確実に大きいです。

なお、不当解雇の和解解決金については、独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査（令和2年〜3年）によると、裁判による和解の中央値は300万円、労働審判の中央値は150万円となっています。

参考：罰則の詳細や救済命令の効力については以下が参考になります。

厚生労働省「不当労働行為事件処理状況」

不当労働行為の例⑤｜申立期限は1年のみ｜金融パーソンが見落とす救済申立の手続き

不当労働行為を受けた労働組合や組合員は、労働委員会に対して「救済申立」を行うことができます。これは費用のかからない公的手続きで、弁護士なしでも利用可能です。手続きの流れを押さえておきましょう。

• 📝 申立書の提出：管轄の都道府県労働委員会に申立書を提出します。申立人は組合または組合員個人（団体交渉拒否のみ組合限定）。
  




• 🔎 調査・審問：委員会が当事者双方の主張を聞き、証人尋問などを実施します。
  




• ⚖️ 命令または和解：不当労働行為と認定された場合、復職命令・バックペイ命令・謝罪文書の交付命令などが出されます。
  




• 🏛️ 不服申立（再審査・取消訴訟）：使用者が不服の場合、中央労働委員会への再審査申請、さらに裁判所への取消訴訟が可能です。
  

ここで絶対に見落としてはいけない重要ポイントが申立期限です。不当労働行為の救済申立ができるのは、行為があった日から1年以内に限られます（労組法27条2項）。この期限は「除斥期間」と呼ばれ、時効のように中断・停止がありません。

つまり、組合員が「解雇された日から1年1か月後」に申立てをしても却下されてしまいます。期限には注意が必要です。

全労連の機関誌（2025年9月15日付）でも指摘されているとおり、民事請求権の時効が3年であることに対して、不当労働行為の救済申立期限はわずか1年です。この差は意外と知られておらず、期限を過ぎてしまい救済を受けられなかったケースも実際に存在します。

もし不当労働行為を受けたと感じたら、早期に都道府県の労働委員会や労働局の相談窓口に問い合わせることが大切です。申立準備には一定の時間がかかるため、「行為から半年以内」を目安に動き始めることが現実的な対応といえます。

参考：申立期限や手続きの流れについては厚生労働省の公式ページが詳しいです。

中央労働委員会「よくあるご質問」

労働法判例総合解説39　不当労働行為の成立要件