子の看護休暇の取得と法律で知らないと損する全知識

子の看護休暇の取得と法律で知らないと損するすべての基礎知識

無給なのに取っても賞与が下がらないのが法律上のルールです。

子の看護休暇の取得とは何か：育児・介護休業法の基本的な仕組み

子の看護等休暇とは、育児・介護休業法（正式名称：「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）に基づいて認められた、労働者の法定権利です。子どもが病気やけがをした場合だけでなく、予防接種・健康診断の付き添い、2025年4月の改正以降は入園式・卒園式・入学式への参列や感染症に伴う学級閉鎖の対応にも使える休暇となっています。

この制度の重要なポイントは、年次有給休暇とは完全に別枠で与えられる点です。つまり、有給休暇が残っていてもいなくても、法律上は子の看護等休暇を取得する権利があります。

取得できる日数は以下のとおりです。

| 対象となる子の人数 | 年間取得日数（1年度あたり） |
|---|---|
| 1人 | 5日 |
| 2人以上 | 10日（上限） |

1年度の区切りは企業ごとに定めることができますが、定めがない場合は毎年4月1日から翌年3月31日となります。なお、取得は1日単位だけでなく時間単位でも可能です。これが基本です。

この「時間単位取得」が使えるのも大きなメリットです。たとえば、子どもの予防接種のために午前だけ2時間休む、といった使い方ができます。年次有給休暇を時間単位取得するには労使協定が必要ですが、子の看護等休暇は労使協定がなくても時間単位で取得可能という点は、意外と知られていません。

参考：厚生労働省 子の看護等休暇｜育児休業制度特設サイト（取得日数・取得単位など基本情報の公式解説）
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/nursing/

子の看護休暇の取得対象者：パート・入社半年未満でも法律上は取れる

「正社員だけが使える制度」と思い込んでいると、本来もらえる権利を見逃してしまいます。子の看護等休暇の対象者は、小学3年生修了までの子を養育する労働者全般です。正社員はもちろん、パートタイム労働者・有期契約社員・アルバイトも含まれます。

さらに2025年4月の法改正で、従来は「継続雇用6ヶ月未満の労働者」を労使協定によって取得対象から除外できる規定がありましたが、これが撤廃されました。意外ですね。入社初日からでも、週3日以上の勤務であれば子の看護等休暇を取得する権利が生まれます。

現在の除外規定として残っているのは以下の1つのみです。

- 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者（労使協定の締結が必要）

週3日以上働いている非正規労働者であれば、原則として勤続期間を問わず対象になります。これが条件です。なお、日々雇い入れられる労働者（単発の日雇い）は引き続き対象外となります。

金融業界では、短時間・有期雇用のスタッフが窓口や事務に多く就くケースもあります。そうした立場であっても、法改正後は休暇取得の権利があることを把握しておきましょう。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法 令和6年（2024年）改正内容の解説」（対象者の変更・除外規定の撤廃について詳細に記載）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001407488.pdf

子の看護休暇の取得事由と2025年法改正：学級閉鎖や卒園式も対象になった

2025年4月1日以降、「子の看護等休暇」へと名称が変わるとともに、取得できる事由が大幅に拡充されました。改正後に取得できる事由は次のとおりです。

- 🏥 病気・けがをした子の看護
- 💉 子に予防接種・健康診断を受けさせる場合
- 🦠 感染症に伴う学級閉鎖・出席停止（子が感染していなくても取得可能）
- 🎓 入園式・卒園式・入学式への参列

特に注目すべきは「子が感染症に罹患していなくても取得可能」という点です。インフルエンザや麻しん、新型コロナウイルスなどによる学級閉鎖・臨時休業の際に、健康な子どもの世話のために取得できます。これは使えそうです。

一方で、授業参観や運動会への参加は、法律上の取得事由として認められていません。ただし、法令が定める最低基準を超えて、企業が独自に「授業参観での取得も可」と就業規則に定めることは問題ありません。

入学式・卒園式が追加された理由は「名称に"等"が加わったことからもわかるように、看護以外の場面にも拡大する方針」を打ち出したためです。今後さらなる取得事由の追加が進む可能性もあります。

金融機関にお勤めの方であれば、年度の変わり目（3～4月）は業務繁忙期と入学式・卒園式が重なりやすい時期です。この時期にこそ、制度を知っておくことで計画的に動けます。

参考：厚生労働省 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内（2025年4月施行版。取得事由の追加など改正の概要を解説）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

子の看護休暇の取得は無給でも賞与減額・評価ダウンは法律違反になる

「無給だから損する」という印象を持つ方は多いですが、ここに大きな誤解があります。子の看護等休暇は法律上、無給とすること自体は認められています。実際、厚生労働省の「雇用均等基本調査（令和3年度）」によると、無給としている企業が65.1%、有給が27.5%、一部有給が7.4%という結果が出ています。つまり、3社に2社は無給です。

しかし、無給であることと「不利益な取り扱いを受ける」こととはまったく別の話です。育児・介護休業法では、子の看護等休暇を取得したことを理由とする以下のような行為を明確に禁止しています。

- ❌ 取得を理由とした解雇・雇い止め・契約解除
- ❌ 賞与の算定に際してその期間を超えた分の賃金控除
- ❌ 人事評価・昇給・昇格における不利益な扱い
- ❌ 取得期間を超えた賃金の減額

たとえば、看護休暇を1日取得したことを理由に、賞与を「100分の80」に減額することは不利益取り扱いとして違法になります。これは法律違反です。欠勤扱いとして査定を下げることも禁止されています。

賃金控除が認められるのは「実際に労務を提供しなかった時間分のみ」です。3時間の子の看護等休暇に対して4時間以上控除することはできません。この点で計算を誤ると、企業側も法律違反になるため注意が必要です。

参考：厚生労働省「不利益取扱いの禁止について」（両立支援のひろば。不利益算定に該当する具体的な例を掲載）
https://ryouritsu.mhlw.go.jp/qa02_14.html

子の看護休暇の取得を会社が拒否するのは違法：時季変更権がない法的根拠

年次有給休暇では、繁忙期など業務上の都合がある場合、企業側は「時季変更権」を使って取得時期をずらすよう求めることができます。しかし、子の看護等休暇にはこの時季変更権が存在しません。痛いですね（企業側にとって）。

これはどういうことかというと、たとえ決算期や繁忙期であっても、従業員から「今日、子どもが熱を出したので看護休暇を取りたい」と申し出があれば、企業は原則としてその取得を認めなければならないということです。「繁忙期だから後日にして」という対応は法律上、できません。

また、申請のタイミングについても柔軟な運用が求められています。

- 書面での事前申請が基本だが、緊急時は口頭でも可
- 申請書の事後提出も認めなければならない
- 「事前申請がないから当日の取得を認めない」は違法

「書類が揃っていないから」という理由で休暇取得を拒否することは認められません。これが原則です。

もし職場で取得を拒否されたり、取得後に不当な扱いを受けた場合には、都道府県労働局の「雇用環境・均等部（室）」に相談することができます。企業が勧告に従わなかったり虚偽の報告を行った場合には、企業名の公表と最大20万円の過料が科される可能性があります。

金融業界は繁忙期が明確で「この時期に休まれると困る」という空気が生まれやすい職場環境でもあります。だからこそ、法的根拠を知っていることで、権利を正しく行使しやすくなります。

参考：OBC「【2025年4月・10月施行】育児・介護休業法の改正内容と実務対応」（違反時の罰則・企業名公表・過料の詳細を解説）
https://www.obc.co.jp/360/list/post288

参考：freee「子の看護休暇とは？法律に定められる対象や要件」（時季変更権がない点を含めた詳細な制度解説）
https://www.freee.co.jp/kb/kb-trend/child-care-leave/

子の看護休暇の取得と年次有給休暇の違い：金融業界で働く親が知るべき賢い使い分け

子の看護等休暇と年次有給休暇はどちらも「休む権利」ですが、仕組みがまったく異なります。両者を正しく使い分けることが、長期的な収入と有給残日数の管理において重要です。これは使えそうです。

まず大きな違いは賃金です。年次有給休暇は取得しても給与が出ますが、子の看護等休暇は企業の判断によっては無給になります。一方、子の看護等休暇を有給扱いにしている企業（約27.5%）であれば、給与を維持したまま年次有給休暇を温存できます。

次に時間の柔軟性です。年次有給休暇の時間取得には労使協定が必要ですが、子の看護等休暇は労使協定なしで1時間単位の取得が可能です。「朝9時から11時まで2時間だけ」という使い方ができます。

さらに、どちらの休暇を選ぶかは「従業員が自由に選択」できます。年次有給休暇が余っているから強制的に有給を先に使わせる、といったことは企業側には認められません。子が発熱した場合に年次有給休暇を充てることも、子の看護等休暇を充てることも、どちらも労働者が選べます。

以下に主な違いをまとめます。

| 比較項目 | 子の看護等休暇 | 年次有給休暇 |
|---|---|---|
| 賃金の有無 | 無給が多い（法律上の義務なし） | 有給（法律上義務） |
| 時間単位取得 | 労使協定不要で可能 | 労使協定が必要 |
| 時季変更権 | 企業に時季変更権なし | 企業に時季変更権あり |
| 取得日数の上限 | 年間5日（子2人以上は10日） | 付与日数による（最大20日） |
| 取得理由の制限 | あり（子の世話・行事等） | 原則として理由不問 |

金融業界で働く方は繁忙期に有給を取りにくいと感じることが多いでしょう。しかし子の看護等休暇は時季変更権がない分、繁忙期であっても取得しやすいという側面があります。つまり「有給は繁忙期外のために残し、看護等休暇を活用する」という使い分けが、実質的な休暇日数の最大化につながる場合があります。

給与・休暇・労務の仕組みを把握することは、家計の安定管理と直結します。労働条件に関する詳細は、厚生労働省「労働条件に関する総合情報サイト」でいつでも確認できます。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」（子の看護等休暇と年次有給休暇の違いを含む制度全体の解説資料）
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf

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